評價績效管理有效性的維度包括哪幾個?接下來一起看看吧!!!

　　如何知道你的企業所實施的績效管理體系是否有效，該從哪些方面對績效管理做出評價?結合工作實際和理論思考，從八個緯度，提出評價績效管理體系有效性的模型。這八個緯度是：一、戰略目標;二、角色分工;三、管理流程;四、工具表格;五、績效溝通;六、績效反饋;七、結果運用;八、診斷提高。

　　評價緯度一：戰略目標。

　　如果沒有戰略作為基礎，績效管理就沒有了依托，就無法發揮它的綜合效用。

　　戰略目標是績效管理實踐的出發點和落腳點，首先制定戰略目標，并把戰略目標分解到年度，形成年度經營計劃，然后再通過績效管理的目標分解工具(SMART原則)，分解落實到部門，形成部門績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標(KPI)。所以，考察一個企業的績效管理體系是否有效的第一個標準是看該企業的戰略目標是否清晰明確，是否已經被企業管理層所熟知，是否已經得到分解。

　　評價緯度二：角色分工。

　　通常那些沒有做好績效管理的企業都沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導致了執行變形，流于形式。所以，我們把角色分工作為第二個評價的緯度。

　　評價緯度三：管理流程。

　　很多企業的績效管理體系往往只注重績效考核這一個環節，沒有上升到流程的高度來看待績效，所以經常只是做一些表面的工作，給人留下形式主義的印象。

　　評價緯度四：工具表格。

　　流程制定好了，并不能保證它能被執行得好，要想被執行得好，人力資源部門還要為直線經理設計簡單實用的工具表格，作為績效管理過程的控制工具加以使用。

　　評價緯度五：績效溝通。

　　實際上，績效管理的過程就是一個經理和員工就績效問題進行充分溝通并達成一致理解的過程。

　　評價緯度六：績效反饋。

　　這里的績效反饋主要是績效評價結束后對評價結果的反饋，通常很多企業這項工作開展得不好，要么不反饋，要么只是簡單地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對企業績效管理的制度的忽視，也是對員工的不負責。一個階段的績效評價結束后，直線經理一定要將評價結果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結果達成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設性的改進意見，如果企業沒有做這項工作，我們就不能認為這個企業的績效管理體系是有效的!

　　評價緯度七：結果運用。

　　通常績效評價與員工的獎懲是緊密相連的，如果評價結束了，企業沒有兌現當初的承諾，沒有對表現優秀的員工進行激勵，那么優秀員工的積極性將受到打擊，同樣，如果評價結束后沒有對表現不好的員工進行懲罰，那么也將對公司的管理環境造成不好的影響。所以，在績效評價結束后，企業一定要按照績效制度的規定，對績效評價的結果進行運用，使績效制度朝良性循環方向發展。

　　評價緯度八：診斷提高。

　　這里的診斷與提高是指企業對整個績效管理體系的診斷，一般每隔一年的時間，企業都要對績效管理體系進行系統的診斷，從中發現存在的問題和不足，然后加以改進，使之不斷得到改善和提高，呈螺旋式上升的態勢!

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