企業實施股權激勵要考慮哪些問題?接下來一起看看吧!!!

　　股權激勵作為一種為激勵核心人才而推行的長期激勵機制，能夠有效地構建企業與員工之間的利益共同體，真正的讓員工擁有“主人翁意識”，更能全情投入工作。

　　股權激勵盡管有效，但它絕不是萬能的，也有不少的企業做了“無效”的股權激勵，所以在年底實施股權激勵的時候，一定要提前看看這些注意事項。

　　實施股權激勵要考慮哪些問題?

　　問題一：激勵額度

　　股權激勵的激勵額度直接關系到股權激勵的效果，可以說是公司引入股權激勵首先需要考慮的問題，也是最為重要的問題。從激勵成本來看，過高的激勵額度在增加員工積極性和創造力的同時也會增加公司的運營成本，甚至使公司陷入財務緊張的狀態。過低的激勵額度雖然不會對公司的財務產生明顯影響，但對員工而言也同樣產生不到股權激勵應有的激勵效果，引起不必要的議論。如何找到適合公司內部的激勵額度就成為了公司所有者的一大難題。

　　股權激勵額度的設定不僅需要考慮公司的內部情況，還需要放眼市場，參考其他對手公司的激勵情況。激勵對象通過努力后達到了行權條件，卻發現實際得到的股權反而比競爭對手公司開出的待遇更低，這時候激勵對象很可能會選擇跳槽。因此，公司還應該參照競爭對手的激勵情況，設計出既適應公司內部環境又具有市場競爭力的一套股權激勵方案。

　　問題二：激勵方案公平、公正、公開

　　公平、公正、公開的激勵方案對公司管理十分重要，在股權激勵環節表現得尤為突出。

　　對任何一個公司來說，事業的發展離不開團隊的努力打拼，要想激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，不透明的激勵方案必定是行不通的，相反還會使公司的公信力遭受質疑。

　　為公司創造良好的工作環境以及激勵環境，考核體系公平，監督體系公正，制度體系公開，不僅有利于提高員工工作效率，還會使激勵效果事半功倍。為公司作出突出貢獻的優秀員工得到自己應得的利益，多勞多得，少勞少得，杜絕“拿多少錢，干多少活”的消極觀念在員工內部滋生。

　　在公平、公正、公開的激勵方案下，每個人都能清晰地看到自己的未來，只有這樣才能讓員工在為公司創造價值的同時做到“心中有數”，真正發揮股權激勵的作用。

　　而對于非上市公司來說，如何確定符合公司實際的績效考核體系，建立怎樣的考核辦法，具體又怎樣計算，如何與股權激勵掛鉤，就成為了公司實施股權激勵最具挑戰性的問題。不公平、不公正、不公開的激勵方案不僅無法充分發揮激勵作用，相反可能還會給公司帶來內部矛盾，挫傷員工士氣，甚至引發法律糾紛等一系列問題。

　　問題三：雙方的利益平衡

　　股權激勵的初衷是解決公司所有者與高管之間的利益平衡問題。高管為公司披星戴月，嘔心瀝血，理應獲得豐厚的獎勵。當其獲得股權后身份發生實質性轉變，自身利益與公司長遠利益保持一致，更加關心公司的發展前途。

　　在現代公司的管理實踐中，職業經理人作為公司所有者的委托代理人，擁有公司的經營權和管理權，在公司中發揮著越來越重要的作用。

　　由于股東和職業經理人追求的目標是不一致的，導致他們之間可能存在“道德風險”，職業經理人一旦發生“道德風險行為”，則會對公司的生產經營管理造成直接影響，甚至影響公司的長期戰略性發展。

　　問題四：激勵周期

　　對于轉股的周期，如果是分紅股，那么是前幾年分紅比較合適呢?如果是分紅股，最少要2年，最多不要超過5年。

　　一年，時間太短;五年，則時間太長，因為在這幾年當中，肯定雙方都有一些變化。

　　如果選擇股份期權作為激勵工具，建議行權期不得少于2年，行權有效期不得少于3年。

　　如果是限制性股份，則需要約定相應的限制條件：持股人必須在公司服務滿一定年限，滿足條件后可以以一定價格轉讓所持股份，退出持股計劃;該期限可以根據持股人員崗位的重要性以及與公司發展的密切程度區別規定，短期可為3年、5年，長期可為10年或以上。

　　實施股權激勵是一個系統性的工程，對公司未來的發展影響深遠，要保證股權激勵對公司發展產生積極作用，就要在方案實施前制訂嚴密計劃，深謀遠慮，防范風險。年底實施股權激勵的重要意義不是對上一年的獎勵，而是對于今年的戰略布局，企業的發展要以人為本，只有把人“用”好了，那么一切才會皆有可能。

　　以上幾點關于股權激勵在實施當中可能遇到的問題，要視不同公司的具體情況而定。