國企改革人力資源管理的薄弱點有哪些? 接下來了解一下吧!!!

　　企業之間的競爭也包括人才競爭， 企業若想長久可持續發展就需要在市場中占據一定地位。人才資源很大一部分程度上決定了企業未來發展趨勢，國有企業的發展是可以利用人力資源充分的優勢來達到可持續發展目的。對于人力資源的科學化分配有效地減少了對人力資源的浪費，將人力資源充分利用發揮資源最大化效益，帶來更高的企業經濟利潤。對人力資源的合理分配，有助于減少對人才資源使用的浪費，節約企業生產成本。

　　國企改革人力資源管理的薄弱點有哪些?

　　現如今在經濟市場中國有企業面臨著更多的競爭壓力，在市場中若想增強企業核心競爭力，就要加強對企業內部人才建設，完善企業人力資源管理。很多企業都為在內部建設健全科學化的人力資源管理體系。國企人力資源管理中仍然存在很多問題，主要為以下幾個方面：

　　(一)企業人員選擇機制

　　1.缺乏科學

　　企業在對人才選拔時要制訂標準科學化選拔機制。國有企業在對人才選拔時，會受到周圍很多不正常因素的干擾， 導致人才選拔出現問題漏洞。國有企業通常在進行人才選拔時，是根據企業當下人才缺乏量作出選擇，但卻沒有對未來人力資源發展規劃的目標，不具備遠瞻性。

　　2.人才培訓薄弱

　　國有企業在員工招聘時，會對新進員工進行短暫的崗前培訓，時間在一個月左右，由于國有企業對人才培訓的薄弱性，導致員工在正式工作時會出現種種問題，對工作環境不適應、工作學習能力較差，無法在最短時間內適應崗位需求。現階段國有企業對于人才培訓工作與人力資源管理相分離，員工的學習培訓通常只是短期的培訓班，這種類型的培訓更注重是對人才技能性的培訓， 對于人才人力規劃沒有更長遠科學化的發展。現在很多國有企業都為針對企業內部人力資源發展制訂合理的規劃，具有未來發展方向的人才計劃。人才培養與人力部門相分離會導致培訓過程缺乏整體規劃性，在對技術人員進行學習培訓時，除了要注重業務能力的培訓，也要對培訓需求效果進行評估分析，通過數據收集制訂下一步培訓計劃，對某些方面可做出針對性培訓。

　　3.用人不當

　　企業在人才選拔時很難逃脫任人唯親，企業用人的原則為唯賢是用，不講究人員的學習背景，工作經驗，只看中能力。但在實際企業人才應用過程中卻很難做到這一點。人才無法得到充分的利用，在職工作人員的能力無法匹配崗位，使企業發展進步緩慢，內部人員管理混亂。論資排輩使國有企業管理層次存在問題較為嚴重，嚴重的情況下還會出現工齡長的員工打壓新員工。現階段國有企業在發展中存在這樣一個問題， 內部工作人員很多為中老年員工，整體工作年齡偏高，這是中小型國有企業最常出現的問題。因早年間國家對人力資源的工作分配，使得企業內部員工的專業知識水平有限。管理人員選拔機制多為工作年限，一些管理層次的職工不具備相應的管理能力，缺乏對人力資源管理科學知識的積累，整體性專業知識水平較差。國有企業缺少人力資源專業知識人才，同時對于人才引進又缺乏科學化流程。

　　這就導致了國有企業人才競爭力逐漸下降，從而在市場競爭中失去競爭力。企業內部無專業人才制訂監管職工科學化人力資源激勵制度，所以很多企業仍然保持著過去的傳統人力資源管理制度。

　　4.人才流失嚴重

　　國家相關法律制度對國有企業員工收入作出具體規定，員工之間的收入差距缺乏彈性。具有能力的人無法得到高工資，碌碌無為的人卻因為工作時常取得高收入，過于不平均的工資分配也是國有企業人才流動性強的一方面原因。

　　(二)企業人才管理激勵措施缺乏

　　科學化制訂的激勵政策，有助于為企業留住人才，同時提高企業核心競爭力，激發員工工作的創新能力與工作效率，從而提高企業工作效益。若其發展缺乏激勵政策則會給企業帶來人才流失。

　　國有企業在發展中更注重的是員工的職位，而對于員工所具備的專業技能的發揮卻有很大的局限性。過于單一的手段無法激勵員工工作積極性，缺乏科學的鼓勵制度。企業在對人力資源進行內部管理時，要制訂一系列的獎罰措施，才能夠帶動員工工作積極性，同時帶動企業經濟發展。這就對國有企業行政管理階段有更高的要求，個人綜合能力是對人才判定的依據，而單方面的技術無法做權衡。一些技術性較強的員工并不適合管理身份，單憑技術作為員工發展評定是不科學化的。