薪酬分析應(yīng)該從哪幾個維度分析?今天一起來看看吧!!!

　　薪酬分析就是采用多種分析方法，綜合分析某一特定時期企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，去反映薪酬?duì)顩r，診斷薪酬缺陷，推動人力資源變革，并提出優(yōu)化建議的過程。但是，要想全面的分析薪酬可是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的工作，所以在前期準(zhǔn)備得越充分，后期分析的維度也就越全面。

薪酬分析應(yīng)該從哪幾個維度分析

　　1、薪酬總額分析。

　　簡單來說，就是告訴老板：工資總共花了多少錢?和過去有什么變化?預(yù)算有什么變化?

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)分析。

　　所要回答的薪酬問題聚焦在“錢都花到哪里了?”。這部分的分析一般根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務(wù)類型的不同而有所選擇，通常圍繞“人員”、“結(jié)構(gòu)”、“部門”等維度展開。

　　3、薪酬效益分析。

　　這一分析旨在回答花費(fèi)的工資有多大回報?

　　這部分分析可以圍繞員工和企業(yè)兩個方面進(jìn)行。從員工的角度分析薪酬效益，如增薪比例、增薪占總薪酬的比例、增薪占利潤增長的比例等;從企業(yè)的角度分析薪酬效益。如總薪酬占收入的比例、總薪酬占成本的比例、總薪酬占費(fèi)用的比例、總薪酬利潤產(chǎn)出的比例等。

　　在此基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合第二部分深入分析薪酬效益，如人均薪酬收入產(chǎn)出比、人均薪酬利潤產(chǎn)出比、部門人均薪酬收入產(chǎn)出比等。

薪酬分析從哪些方面考慮

　　1、真實(shí)性，描述薪酬?duì)顩r，反映人力資源現(xiàn)狀。

　　描述反映功能是薪酬分析的首要功能。通過薪酬分析，可以宏觀系統(tǒng)地了解企業(yè)的薪酬水平和薪酬分配現(xiàn)狀，準(zhǔn)確把握企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部公平性。

　　2、長期性，評估薪酬計劃，考慮人力資源決策。

　　薪酬方案設(shè)計實(shí)施后，具體效果需要通過薪酬分析對該方案的長期性進(jìn)行反饋和評價。通過各種指標(biāo)和分析技術(shù)，可以客觀地評價和考慮某一階段人力資源決策的正確性和有效性。

　　3、系統(tǒng)性，診斷薪酬制度缺陷，促進(jìn)人力資源改革。

　　沒有完善的薪酬制度，也沒有一成不變的薪酬制度。在系統(tǒng)的薪酬分析中，診斷發(fā)現(xiàn)了制度缺陷，就要提出克服或彌補(bǔ)新一輪人力資源變革的建議，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競爭目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)有效激勵。

　　4、比對性，全面推進(jìn)管理優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　薪酬分析不是孤立的。通過與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析和比對，可以更全面、更深入地了解當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略，全面推進(jìn)管理優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

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