數字化時代的人才培養總體思路，今天一起來了解一下吧!!!

　　傳統經濟環境的周期變化穩定且規律明顯，企業背景下的管理運營也具備同樣的特征，體現在管理者身上即通過發布指令，實現整體控制協調等相關任務即可達成職責目標。

　　但隨著經濟迅猛發展，數字化趨勢對行業革新和企業求生式變革都提出了進一步的挑戰和要求，同樣促使管理者對自身和人才管理方面做出相應的轉變才能適應這一趨勢。

　　數字化背景下的管理思路轉變

　　1.1控制—賦能

　　管理者需要清晰地認識到新時代背景下指令式管理風格對高質量人才的實際效果很差，甚至會產生適得其反的結果。結合人才的思維方式與價值觀念等綜合特征和內生剛需，需要及時從傳統的角色快速調整轉變為賦能者，以身作則的同時，為員工搭建一個發揮潛能的舞臺。

　　賦能有兩層含義：

　　1)賦予能力

　　通過一系列的方法努力實現個體在知識、技能、態度等綜合經驗方面的改變，將個人能力最大化鍛煉并發揮出來。

　　2)潛能激發

　　通過搭建一個平臺或構建一個環境，讓組織內的個體都能夠充分發揮價值，持續進步并有更好的表現。

　　對于企業和管理者而言，除了管理者角色轉變和實踐標桿示范之外，還要結合一些具體規模化的人才培養方式才能夠真正高質量大規模的實現企業人才的培養和發展，而目前大多數企業常用的方式就是集中階段性培訓。

　　2.人才培訓的現狀

　　2.1傳統培訓

　　數字化顛覆了很多行業，其中一個典型代表即教育和培訓行業，而企業培訓便是其重要的內容之一，過程中也暴露了很多傳統企業人才培養過程中存在的突出問題和未來的發展趨勢：

　　1)形式可替代

　　移動互聯網帶來的移動學習給內容高度相似的知識學習行為帶來更大的經濟與便利優勢，對傳統企業培訓造成很大沖擊。

　　2)效果有限

　　很多傳統培訓還停留在知識、技能、案例等簡單理論梳理與集中呈現的階段，對企業員工實際產生的積極影響效果有限。從“知其然”到“行為實踐”或產生積極效果之間，始終存在著巨大的鴻溝。培訓后的受眾看似懂了很多道理，但依然做不好工作的現象依然大量存在。

　　2.2培訓效果影響因素與趨勢發展分析

　　1)價值有限與目標錯位

　　很多公司通過自建培訓或外采培訓，拼接出看似完整系統的培訓體系，但實際的培訓效果經常流于形式，甚至參訓人員會將之視為負擔，抱怨內容不可用，看似主題對應，但對實際工作問題沒有真正觸達并產生積極影響。

　　培訓師和培訓的開發設計者也因為努力設計了完整精巧的模型和理論，卻沒能被員工消化吸收而困惑煩擾。究其本質還是因為二者對于目標和手段的理解產生了較大偏差，即培訓者將培訓知識作為目標，員工聽眾將解決問題作為目標，二者需要一個雙向奔赴與融合的過程。

　　2)模式改革

　　鑒于傳統培訓存在的問題，需要在設計培訓的出發點就要結合業務的需要，以解決問題為目標來設計培訓內容和邏輯才能發揮培訓開發和培訓效果的最大意義，充分結合專業視角和市場/客戶視角，真正解決問題。

　　益才經過多年沉淀的實戰案例和研發探索的經驗，構建了人才培養的訓戰體系和高效模式，助力企業在數字化轉型背景下，實現高效人才培養，具體內容如下：

　　3.人才培養框架

　　3.1總體邏輯

　　培養目標以結果為導向，在自我覺醒、認知提升和實踐增效方面全面高效結合。結合科學評估、實戰歷練和團隊融合等多重學習模式，保證員工在個人認知和工作能力上同步高質量提升。

　　3.2原理及路徑

　　通過洞察問題、共識目標、三維發展、構建張力和評估結果5個方面與流程實現人才項目的開發設計，確保敏捷共創適合企業的學習項目。

　　通過系列的課程教學，結合教練輔導與行動學習等綜合方法，實現對人才的立體高質量蛻變重塑，實現個人發展和企業的綜合預期，助力企業快速發展。

　　3.3運營與成果

　　基于項目目標，采用多樣的學習任務(課堂翻轉、面授培訓、在崗實踐、行動學習等方式)，一方面實現能力提升，另一方面實現問題解決。

　　通過人才項目的設計和完整高質量實踐運營，助力企業實現在個人、業務和組織層面的系統進步和高質量突破。