企業薪酬體系如何搭建?接下來一起看看吧!!!

　　優秀薪酬體系通常而言，對內具有激勵性，對外具有競爭力，適合企業發展，可執行。要設計一個科學合理的薪酬系統，主要有以下步驟：制定薪酬策略、工作分析與工作評價、員工能力評估、薪酬調查、薪酬結構設計和薪酬體體的實施與控制。

　　企業薪酬體系如何搭建?

　　01、 薪酬策略

　　制定薪酬策略應從企業總體發展戰略出發，要根據企業文化、不同發展戰略、不同市場地位和發展階段，選擇不同的薪酬策略，達到有力地支持企業發展。

　　它包括對職工本性的認識，對職工總體價值的評價，對管理及高級專業人才所起作用的估計等核心價值觀，以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小，薪資及獎勵與福利的分配比例等，目的是最大限度的發揮薪酬對企業戰略的支持作用。

　　薪酬策略要明確的是企業的薪酬導向、薪酬市場水平、薪酬結構類型。

　　02、工作分析與工作評價

　　工作分析是是一種重要的人力資源管理工具，工作分析是薪酬設計不可或缺的基礎。

　　通過工作分析，搜集相關的工作信息，形成工作說明書，確定工作的性質、結構、主要工職責、業績標準、任職資格要求等基本因素。

　　03 、員工能力評估

　　員工能力評價是實施薪酬方案的關鍵步驟，能力模型是從勝任崗位工作的角度出發，全面規定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。員工能力模型是人力資源管理系統的基礎內容之一。按照能力模型對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

　　對員工進行能力素質評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工勝任該崗位的程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

　　04 、薪酬調查與定位

　　薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取區域勞動力市場(相關企業，如競爭對手、同行等)的薪酬水平及相關信息，并通過薪酬調查結果的統計和分析，為企業的薪酬管理決策提供有效依據，從而確保企業薪酬水平的外部競爭力。

　　為確保企業薪酬的競爭能力，為公司薪酬理念和薪酬系統的制訂提供依據，對外部勞動力市場的薪酬水平、行業公司的薪酬水平、地區公司薪酬水平進行必要的調查是不可或缺的。

　　薪酬調查的原則

　　第一，被調查者同意原則，在被調查者知情的情況下獲取薪資信息。

　　第二，準確性原則，調查的資料、數據要準確可靠。

　　第三，更新原則，企業的薪酬水平隨著內外部環境變化，所以調查的資料要隨時更新。

　　薪酬水平的確定

　　薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，反映了企業薪酬的外部競爭性。根據企業的生命周期的不同階段選擇不同的薪酬水平策略，一般分為領先型策略、跟隨性策略、成本導向型策略、混合型策略。

　　05 、薪酬結構設計

　　薪酬策略以一定的結構為基礎，薪酬結構從宏觀上講主要是指總體薪酬中因定薪酬和浮動薪酬所占的比例，比例不同，所體現的薪酬設計策略也有很大的差異。一般來說，薪酬組成模塊可以根據差異性和穩定性來進行分類。通常分以下三種薪酬模式：

　　第一，高彈性薪酬模式，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬占比非常低。

　　第二，高穩定性薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定比例。

　　第三，折中模式，基本薪酬是薪酣酬結構的主要組成部分，績效薪酬占比非常低。

　　薪酬結構設計可依據時下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型來設計，該模型也可以理解為：“以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。”

　　06、薪酬系統實施與控制

　　世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。經過一段時間的發展，原來薪酬制度適合的條件就會產生變化，所以一個薪酬體系運行幾年后就要根據現有的情況進行調整，否則原有的薪酬體系就會存在制約公司發展的負作用，起不到激勵作用。

　　因此公司應定期(約1-3年)對薪酬體系進行修善，為保證薪酬體系的適用性，規范化的公司都對薪酬體系的定期調整做了規定。

　　依照上述步驟和原則設計的薪酬體系，雖稍有麻煩，但卻可以收到良好的效果。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。