知識型員工中長期激勵的難點

　　難點一：中長期激勵頂層方案設計難

　　在中長期激勵模式的選擇上，無論是現金類(崗位分紅、項目收益分紅、超額利潤分享等)，還是權益類(員工持股、股權激勵、股票期權等)的中長期激勵，首要考慮的因素是企業實施中長期激勵的資格條件，符合政策規定即可實施，這是最直接，也是最容易判斷的。

　　除此之外，更重要的是企業還需統籌考慮上級、員工訴求，并結合所處行業背景、發展階段、歷史特點、經營狀況及未來方向等選擇中長期激勵模式。

　　企業為平衡長期目標與短期目標，一般采取單項或“組合拳”方式實施中長期激勵。對知識型員工而言，激勵模式、激勵額度不同，對不同序列(如技術序列、職能序列、管理經營序列等)的激勵對象效用不同;激勵時間不同，作用于激勵對象個人發展不同階段的激勵效用不同;激勵所賦予的權利與義務不同，為激勵對象帶來的驅動成效不同。

　　激勵方案設計是中長期激勵計劃的核心環節，但在多數情況下，企業較少考慮激勵的模式、對象、授予額度、載體對各類知識型員工的影響，致使頂層方案與激勵目標難以融合，無法確保激勵效果。

　　難點二：中長期激勵與薪酬體系適配難

　　當前市場競爭越來越激烈，企業之間對知識型人才的競爭也在加劇，內部存在較為嚴重的平均主義，且缺少有效激勵手段的國有設計企業，其薪酬水平對人才吸引力呈現持續下降趨勢。中長期激勵作為企業薪酬體系的重要補充，在不斷提高企業薪酬水平市場競爭力方面發揮著關鍵作用。

　　但在實際操作過程中，現有薪酬規劃不科學、薪酬體系不合理也會導致中長期激勵難以達到理想效果。比如按崗級“論資排輩”分配以及薪酬結構的無差異，使企業關鍵崗位與一般崗位薪酬無明顯區分。如果按照原有薪酬、崗級體系進行排序納入激勵人員、定義激勵額度，不僅無法保證激勵的公平性與競爭性、實現戰略目的，而且激勵效果也難以突顯。

　　在此環節中，篩選出符合激勵目標的人員、實現人員激勵差異化額度，以及明確中長期激勵在薪酬體系中發揮的作用、促進中長期激勵與現有或新建薪酬體系融合是企業需考量的重難點。

　　難點三：業績考核與監督約束機制保障難

　　實施中長期激勵前，應建立激勵考核規則，并確定激勵獎勵的約束條件。這要求企業不僅要具備科學績效考核體系，還要有成熟的監督機制，以強化中長期激勵的實施保障。

　　就考核而言，中長期激勵涉及到量化、非量化考核指標。現金類激勵主要考察員工可量化的經營性指標完成情況，如利潤總額/凈利潤、凈資產收益率、投資回報率等，其中指標的選取、目標值的設定是重點。

　　而權益類激勵則考核更加綜合，除了量化經營指標外，企業整體發展、重點工作、管理效能等非量化指標都是考察重點。企業需結合實際情況，深入研究、不斷完善知識型員工績效考核機制。

　　在激勵兌現環節，企業還需對考核評價結果實行有效的監督，才能達到最佳效果。若缺乏績效監管的制度和體系，會使激勵失去機制保障，更無法確保激勵過程的公平性，甚至可能造成企業資產損失。簡而言之，企業在保障績效考核機制的同時，配套建立有效監管制度是必不可少的。

　　難點四：激勵對員工的預期訴求把握難

　　當前知識型員工對組織的依賴性逐漸降低，員工在工作中探尋自我價值實現時，更加關注成長過程中的體驗感和獲得感。中長期激勵效果不僅受物質層面影響，還有許多非物質層面的因素，如自身發展、組織認可等成長因素，員工福利、組織氛圍和企業文化等環境條件，無一不體現員工對于企業的歸屬感，企業往往對于后者的把握不足。

　　就拿權益類中的股權激勵來說，它能充分調動出知識型員工的主人翁意識，避免短視，實現組織的價值創造與個人的利益分配有機統一，實現員工既是企業勞務付出者，也是利益分享者的目標。

　　但大多情況下，知識型員工關注的不僅是既得利益，還會從自身工作方式與企業的契合程度、企業文化氛圍、企業未來預期發展出發，衡量由于激勵約束所要求工作角色承擔的責任是否合適，作出選擇。若知識型員工對目標的“擁有感”不強，強激勵、硬約束可能會產生完全相反的結果。

　　難點五：激勵的實施效果評價難

　　對企業管理者來說，有效地衡量和評價可預見的激勵效果是選定中長期激勵的關鍵點。中長期激勵作為一項企業內部管理舉措，以企業戰略目標或重點工作完成情況判定激勵應用效果，其支撐性稍顯不足。

　　在企業長期發展視角下，關注激勵帶來的包括核心業務運作、客戶服務、資源運作、基礎管理、市場拓展及創新發展在內的管理效率提升，實現企業可持續發展，是衡量中長期激勵成效的重要方面。

　　然而企業管理效率本身評估的難度較大，且知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，工作成果不易量化，使得激勵效果和效率評估難度增大，企業管理者進行激勵決策與動態調整的難度升級。

　　難點六：激勵模式的動態管理難

　　激勵實施后，中長期激勵機制需隨企業發展持續進行動態調整，但往往很難達到理想效果。

　　一方面，受企業業務發展、內部組織機構調整及崗位職級體系改變等因素影響，企業在激勵資格認定范圍、條件和方式優化上存在諸多阻礙。

　　另一方面，難以明晰動態調整相關情形的處置方式和程序，未能設置有效的激勵托底保障，使企業強化激勵的導向發生偏移。

　　如權益類激勵未事先約定退出、轉讓、認購等規則，或是規則制定不合理，企業管理激勵對象便缺乏法律依據，后續涉及股權流轉、退出等問題，易出現激勵對象離開企業后仍享有收益，持有人不接受轉讓條件、不認可轉讓對價等情況，給中長期激勵管理方面帶來諸多難題。

知識型員工中長期激勵的措施

　　措施一：提供持續的學習和發展機會

　　為了激勵知識型員工的持續發展，公司可以提供各種學習和發展機會。這包括培訓課程、研討會、工作坊和專業認證等。通過這些機會，員工可以不斷學習新知識、掌握新技能，并將其應用于工作中。公司還可以提供經費支持，讓員工參加外部培訓或進修學習，以進一步提升他們的專業能力。

　　措施二：提供有競爭力的薪酬和福利

　　薪酬和福利是吸引和激勵知識型員工的重要因素。公司應該確保員工的薪酬水平與市場相當，并根據員工的表現和貢獻進行適當的獎勵。公司還可以提供豐厚的福利待遇，如健康保險、養老金計劃、彈性工作時間和假期等，以提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　　措施三：提供晉升和發展機會

　　知識型員工通常希望有機會在公司內部晉升和發展。公司應該為他們提供晉升和發展的機會，并建立明確的職業發展路徑。這可以包括定期的績效評估和晉升機制，以及為員工提供挑戰性的項目和領導機會。通過這些措施，公司可以激勵員工不斷提升自己的能力和貢獻，同時也增強員工對公司的忠誠度和歸屬感。

　　措施四：提供良好的工作環境和文化

　　良好的工作環境和文化對于激勵知識型員工非常重要。公司應該營造一個積極、開放和合作的工作氛圍，鼓勵員工分享和交流知識，促進團隊合作和創新。公司還應該提供適當的工作設施和資源，以支持員工的工作需求。通過創造這樣的工作環境和文化，公司可以激勵員工更好地發揮他們的才能和潛力。

　　措施五：給予員工認可和贊賞

　　認可和贊賞是激勵知識型員工的重要手段。公司應該及時給予員工的工作成果和貢獻以肯定和贊賞，可以通過口頭表揚、獎勵和獎項等方式來實現。公司還可以鼓勵員工分享他們的成功經驗和最佳實踐，以提高他們的自信心和滿足感。通過給予員工認可和贊賞，公司可以激勵他們持續努力，為公司的發展做出更大的貢獻。

　　措施六：建立良好的溝通和反饋機制

　　良好的溝通和反饋機制對于激勵知識型員工非常重要。公司應該建立開放和透明的溝通渠道，鼓勵員工表達自己的意見和建議，并及時回應他們的需求和關切。公司還應該定期進行績效評估和反饋，幫助員工了解自己的表現，并提供改進的機會。通過建立良好的溝通和反饋機制，公司可以激勵員工更好地發展和成長。