薪酬調(diào)整的方式有哪些？

　　薪酬調(diào)整，是指在公司薪酬體系運行一段時間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的變化，目前的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這時對企業(yè)薪酬管理做出的系統(tǒng)的診斷，確定最新的薪酬策略，同時對薪酬體系做出調(diào)整的措施。那么，薪酬調(diào)整的方式有哪些？下面薪酬咨詢公司就來給大家說說薪酬調(diào)整的那些事。

　　一、哪些因素影響企業(yè)調(diào)薪?

　　(1)薪酬體系類型：企業(yè)使用的薪酬體系類型會影響調(diào)薪的數(shù)量和比例以及調(diào)薪方法的選擇。

　　(2)內(nèi)部晉升規(guī)則：晉升規(guī)則將影響調(diào)薪的頻率以及和每年固定的調(diào)薪幅度。

　　(3)業(yè)績評估方法：業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)和員工評估比例的設(shè)置將影響人員調(diào)薪的可能性和額度范圍。

　　二、調(diào)薪預(yù)算審批的核定方法和步驟

　　調(diào)薪預(yù)算核定方法

　　調(diào)薪的一個重要前提是有預(yù)算，沒有預(yù)算就沒有必要談?wù)撍５牵瑥钠髽I(yè)健康發(fā)展和吸引人才招聘的角度來看，建議人力資源部在全面盤點后爭取調(diào)薪預(yù)算。

　　目前，常用的調(diào)薪預(yù)算核定方法主要有：總額控制法、歸類加總法和總額預(yù)留法。

　　總量控制法，是根據(jù)企業(yè)效能對標(biāo)水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營預(yù)算目標(biāo)，確定人工成本總額/薪酬總額，再進行總額分解。

　　歸類加總法，是通過薪酬用途進行歸類，如新進人員招聘、晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪等，根據(jù)人員招聘計劃、晉升計劃及業(yè)績評價結(jié)果，確定調(diào)薪總額。

　　總額預(yù)留法，是由上級單位確定總量，下屬企業(yè)扣除各類固定薪酬項目，如基本工資、獎金、特別獎勵、津貼等支出后，明確調(diào)薪總額。一般為小幅的總額增長(常見于國有企業(yè))。

　　三、常用調(diào)薪方法的選擇

　　1、普調(diào)

　　薪酬普調(diào)的主要考慮點為物價指數(shù)、生活成本上漲等原因，另外從員工感受出發(fā)，可能會考慮去掉跟去年比較而言，由于社保基數(shù)的調(diào)整，薪酬發(fā)放到手不降。

　　2、績效調(diào)薪

　　根據(jù)人員業(yè)績完成情況區(qū)分調(diào)薪額度，通常與普調(diào)同時調(diào)整。

　　3、晉升調(diào)薪

　　人員級別變化，根據(jù)晉升規(guī)則調(diào)薪。員工發(fā)生晉升后按晉升調(diào)薪的規(guī)則進行薪酬調(diào)整，一般按比例或者檔位進行調(diào)整。

　　4、新員工調(diào)薪

　　試用期結(jié)束：新員工進入時間不一，考慮到畢業(yè)生年中入職，試用期結(jié)束的人員以及應(yīng)屆新員工需要有一次調(diào)整的機會。

　　入職滿一年：結(jié)合企業(yè)的實際情況補充前一次的調(diào)薪漲幅，單獨給一次薪酬調(diào)整的機會。

　　5、特殊調(diào)薪

　　骨干員工的特殊調(diào)薪，為重點保留對象作整體調(diào)整。骨干員工的特殊調(diào)薪，為重點保留對象作整體調(diào)整骨干員工的特殊調(diào)薪，為重點保留對象作整體調(diào)整

　　6、公平性調(diào)薪

　　在調(diào)薪的一些企業(yè)(大部分是國有企業(yè))中，有必要平衡薪酬的員工水平，使在薪酬等級低分位水平的員工的調(diào)薪幅度要跟上內(nèi)部的水平，小步快走的方式跟上大部隊，反之薪酬等級在高分位水平的員工調(diào)薪幅度要稍微放緩一點。

　　7、不同能力/業(yè)績?nèi)藛T調(diào)薪

　　調(diào)薪將根據(jù)員工的能力/業(yè)績+潛力進行差異化調(diào)整。

　　以上就是薪酬咨詢公司關(guān)于薪酬調(diào)整的方式有哪些的相關(guān)介紹。

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