績效考核指標權重的作用

　　權重是績效指標體系的重要組成部分，績效指標權重是對各項指標重要程度的權衡和評價，不同的權重會形成不同的評估結果。通過對每個被評估者所在職位的性質、工作特點及對經營業務的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標、工作目標設定整體及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重，使績效考核更加科學合理。

　　績效指標的權重分配在一定程度上反映出企業在績效領域的重心分配，體現出企業的價值導向，對員工的工作行為具有導向作用。

績效考核指標權重設計的具體方法

　　1、經驗判定法。經驗判定法是指專家根據歷史數據、自身經驗和對各項評價指標重要程度的認識，以及要起到的引導意圖，對各項評價指標的權重進行分配的方法。經驗判定法簡單易行，不過主觀性較強。使用經驗判定法，企業要注意在召集利益沖突的各方進行充分討論的同時，平衡各種不同的意見，切忌專斷行動。

　　2、倍數加權法。運用倍數加權法時，首先要找出統計評價指標中重要程度最小的那個指標，作為標準評價指標，然后將其他各指標與該標準評價指標進行對比，做出重要性是該標準指標多少倍的判斷，得到重要性倍數值，最后再用各指標的重要性倍數與倍數和做比，換算成百分數，即為各個評價指標的權重。

　　3、對偶加權法。運用對偶加權法的時候，需要先對各績效評價要素進行對比，重要性較大的得1分，并將每個評價要素所得的分數相加，然后其專家對評價要素的重要程度進行排序，并以此作為編制次序量表的資料，再將其轉換成等距量表來比較各指標的差異程度，最后查詢正態分布表，得到各績效評價指標的比例，即為各績效評價指標的權重值。

　　4、層次分析法。層次分析法是指將績效評估指標分解成多個層次，通過兩兩比較績效評估體系中下級指標對于上級指標的相對重要性，將人的主觀判斷用數量的形式表達出來并進行處理，以求得績效評估指標權重的方法。層次分析法采取定量與定性相結合的方式，能準確地確定各指標的權重，但操作過于復雜。

績效考核指標權重設計的原則

　　1、同時包括關鍵績效指標及工作目標完成效果評價的，若整體工作成果可衡量性強，則分配給工作目標完成效果評價的總權重較低，反之亦然。

　　2、對公企業戰略影響較大的指標及工作目標的分配權重要高。

　　3、受被評估者影響直接且顯著的指標及工作目標的分配權重要高。

　　4、綜合性強的指標的分配權重要高。

　　5、權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，而且要兼顧每個崗位的獨特性，因此要具有一定的浮動范圍。

　　以上就是關于績效考核指標權重設計方法與原則的相關介紹，供大家參考。

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