績效考核指標(biāo)權(quán)重的作用

　　權(quán)重是績效指標(biāo)體系的重要組成部分，績效指標(biāo)權(quán)重是對各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評價(jià)，不同的權(quán)重會形成不同的評估結(jié)果。通過對每個(gè)被評估者所在職位的性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，使績效考核更加科學(xué)合理。

　　績效指標(biāo)的權(quán)重分配在一定程度上反映出企業(yè)在績效領(lǐng)域的重心分配，體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，對員工的工作行為具有導(dǎo)向作用。

績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的具體方法

　　1、經(jīng)驗(yàn)判定法。經(jīng)驗(yàn)判定法是指專家根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、自身經(jīng)驗(yàn)和對各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識，以及要起到的引導(dǎo)意圖，對各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配的方法。經(jīng)驗(yàn)判定法簡單易行，不過主觀性較強(qiáng)。使用經(jīng)驗(yàn)判定法，企業(yè)要注意在召集利益沖突的各方進(jìn)行充分討論的同時(shí)，平衡各種不同的意見，切忌專斷行動。

　　2、倍數(shù)加權(quán)法。運(yùn)用倍數(shù)加權(quán)法時(shí)，首先要找出統(tǒng)計(jì)評價(jià)指標(biāo)中重要程度最小的那個(gè)指標(biāo)，作為標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)指標(biāo)，然后將其他各指標(biāo)與該標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行對比，做出重要性是該標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)多少倍的判斷，得到重要性倍數(shù)值，最后再用各指標(biāo)的重要性倍數(shù)與倍數(shù)和做比，換算成百分?jǐn)?shù)，即為各個(gè)評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。

　　3、對偶加權(quán)法。運(yùn)用對偶加權(quán)法的時(shí)候，需要先對各績效評價(jià)要素進(jìn)行對比，重要性較大的得1分，并將每個(gè)評價(jià)要素所得的分?jǐn)?shù)相加，然后其專家對評價(jià)要素的重要程度進(jìn)行排序，并以此作為編制次序量表的資料，再將其轉(zhuǎn)換成等距量表來比較各指標(biāo)的差異程度，最后查詢正態(tài)分布表，得到各績效評價(jià)指標(biāo)的比例，即為各績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值。

　　4、層次分析法。層次分析法是指將績效評估指標(biāo)分解成多個(gè)層次，通過兩兩比較績效評估體系中下級指標(biāo)對于上級指標(biāo)的相對重要性，將人的主觀判斷用數(shù)量的形式表達(dá)出來并進(jìn)行處理，以求得績效評估指標(biāo)權(quán)重的方法。層次分析法采取定量與定性相結(jié)合的方式，能準(zhǔn)確地確定各指標(biāo)的權(quán)重，但操作過于復(fù)雜。

績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的原則

　　1、同時(shí)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評價(jià)的，若整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則分配給工作目標(biāo)完成效果評價(jià)的總權(quán)重較低，反之亦然。

　　2、對公企業(yè)戰(zhàn)略影響較大的指標(biāo)及工作目標(biāo)的分配權(quán)重要高。

　　3、受被評估者影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)的分配權(quán)重要高。

　　4、綜合性強(qiáng)的指標(biāo)的分配權(quán)重要高。

　　5、權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，而且要兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此要具有一定的浮動范圍。

　　以上就是關(guān)于績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法與原則的相關(guān)介紹，供大家參考。

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