在績效管理中，績效考核是其中最重要的工作之一，也是最困難的工作。下面本文就來說說績效考核不合理的原因及問題，希望能為各位提供一些思路。

績效考核不合理的原因

　　1、績效考核目的不明確。

　　許多企業的考核目的不明確，有時甚至是為了考核，考核方和被考核方未能充分清楚地理解績效考核只是一種管理手段，本身并不是管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容、項目設置、權重設置等方面無相關性，隨機性突出，往往只反映領導意志和個人好惡，績效考核體系缺乏嚴肅性，任意變更，難以保證政策的連續一致性。

　　2、績效考核缺乏標準。

　　當前大多數企業的績效考核標準過于模糊，表現為缺乏標準、標準走樣、難以準確量化等。因此，很容易導致不全面、不客觀、不公平的判斷，很難說服被考核人員說服考核結果。

　　3、績效考核方法單一。

　　在許多企業的考核實踐中，通常是上級對下屬進行考核。考核師作為員工的直接老板，與員工的私人友誼或沖突。個人偏見或偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效績效考核的結果。有時候，由于缺乏相關信息，考核人員很難給出令人信服的考核意見，甚至會引起上下級關系的緊張。

　　要對員工進行科學、全面的評價，往往需要從多個角度進行觀察和判斷。考核人員一般應包括考核人員的上級、同事、下屬、考核人員本人和客戶進行360度的綜合考核，以獲得相對客觀、全面、準確的考核意見。由于考核人員缺乏足夠的時間和機會了解員工的工作行為，單一的考核人員往往缺乏足夠的動力和能力進行詳細的考核，往往導致考核結果失真。

　　4、員工對考核制度缺乏理解。

　　一些企業在制定和實施新的績效體系時，不注意及時、細致、有效的溝通。員工對績效考核體系的管理思想和行為取向不明確，往往產生各種曲解和敵意，對實施的績效體系的科學性、實用性、有效性、客觀性和公平性表示強烈質疑，對體系的理解產生心理和操作扭曲。

　　5、考核過程形式化。

　　許多企業已經制定并實施了完整的績效考核工作，但許多員工認為績效考核只是一種形式，所謂的領導說你可以，你可以;說你不能，你不能負面判斷，沒有人真正認真客觀地分析考核結果，沒有真正利用績效考核過程和結果幫助員工在績效、行為、能力、責任等方面有效提高。

　　6、考核結果無反饋。

　　一般有兩種表現形式：一種是考核人員不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給考核人員。被考核人員不知道考核人員對自己的哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。這種情況往往是考核人員擔心反饋會引起下屬的不滿，在未來的工作中采取不合作或敵對的工作態度;也可能是考核結果本身沒有令人信服的事實，只有領導意見才能得出結論，擔心反饋會引起巨大的爭議。第二種形式是考核人員無意識或無法將考核結果反饋給被考核人員。這種情況往往是由于考核人員本人未能真正理解人力資源績效考核的意義和目的，以及缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，考核人員沒有能力和勇氣反饋績效考核結果。

績效考核中常見的問題

　　1、績效考核的對象是人。企業組織考核的是個人與組織目標實現的相關部分。而不是考核個人的全部部分。比如你勤奮努力，首先要看是否與組織目標有關。

　　2、績效等于功勞，基本上由一個或幾個財務指標來衡量。績效不僅僅是指一兩個財務指標的完成，應該包括很多內容，至少有客戶指標、管理指標、學習發展指標等。只有這樣，我們才能更全面、更正確地評價一個人對組織的貢獻和價值。

　　3、考核是懲罰和扣除工資。績效考核有兩個主要目的：一是績效發展。即幫助員工績效發展，促進員工績效的持續改進;二是為人事決策提供依據。也就是說，績效考核的結果是用來與獎金、薪酬、人員任用、晉升等人事決策掛鉤的。懲罰和獎勵只是一種表現形式，旨在促進個人的提高和績效的發展。

　　4、考核者是行政部門、人力資源部門或財務部門。誰是考核師？其實答案很簡單，就是你的直接老板。誰離你最近?誰平時給你安排工作?誰監督和考核你的工作?毫無疑問，是你的老板或者監督你的部門。行政部門行使的是考核執行是否到位，考核是否公平。監督權的公平行使需要標準和驗證，結果不能由領導和個人隨意提供。財務部門將考核結果轉化為物質獎懲形式，計入工資或獎金發放。人力資源部結合考核結果實施人才資源管理。

　　以上就是關于“績效考核不合理的原因及常見問題”的相關介紹，供大家參考。績效考核對員工和企業都有很大的積極影響，只要使用得當。合理的績效考核將進一步促進企業績效的提高，調動員工的積極性，使員工有使命感，充分發揮創造力，使企業銷售具有經營活力，使強者占據位置，弱者有壓力，形成向上動力，最終使企業目標順利實現。想要了解績效考核系統軟件，歡迎點擊：績效考核系統。