如何推行任期制契約化及職業經理人制度?接下來一起看看吧!!!

　　任期制契約化及職業經理人制度不是新鮮事物，在跨國公司、民營企業里面推行任期制契約化及職業經理人制度比較成熟。

　　如何推行任期制契約化及職業經理人制度?

　　任期制契約化、職業經理人制度設計重點主要是三個方面：人事、薪酬、考核。

　　(1)人事方面

　　任期制契約化管理一般不需要市場化選聘，而職業經理人需要市場化選聘;任期制契約化管理勞動合同、身份一般不變，而職業經理人一般要重新簽訂勞動合同;在勞動關系方面，任期制契約化管理組織人事檔案保持不變，而職業經理人則會涉及到組織人事檔案的進出;具體操作上，需要考慮如果是中途來的該如何處理，任期何時開始，何時結束?如果年紀比較大了，任期沒滿，要退休該如何處理?如果調任，該如何處理?如果到期決定不再續聘，該如何處理?如果說被解聘了，這些經理層人員該如何處理?是否需要試用期、過渡期、轉崗期?等等諸如此類問題都需考慮。

　　薪酬方面，任期制契約化管理與職業經理人薪酬結構基本一致，主要包括基本年薪+績效年薪+任期激勵，在實際操作中，有些單位試點“超額利潤獎勵”模式，鼓勵職業經理人創造利潤。任期制契約化管理與職業經理人薪酬最大的不同在于“差異化薪酬”這一項，由于國資委對國有企業領導人薪酬管理相關制度的約束，國有企業實行職業經理人制度將會大幅提升經營層薪酬水平，以與其創造的價值相對應，進而避免面臨的困境。

　　(2)考核方面

　　一般職業經理人制度會在簽訂勞動合同的同時簽訂聘用合同與任期合同，約定相關業績指標要求，一般包括三個方面：紅線指標、戰略性指標、經營指標。紅線指標是絕對不能碰的一般包括安全、廉潔履職、一些非經濟責任等;戰略性指標是公司在未來要達到的戰略性的目標和考核標準;經營指標包括財務性的指標以及經營相關的效率類指標。需要強調的是，“兩個指引”都有“年度經營業績考核主要指標未達到完成底線(如完成率低于70%)”的表述，在實際操作中很多企業就將70%作為底線作為退出條件執行。

　　任期制契約化和職業經理人制度雖然有成熟的經驗可以借鑒，但知易行難，在國有企業推行一定會面臨方方面面的問題，碰到問題不怕，關鍵是怕碰到問題后缺乏解決問題的勇氣、踟躕不前最可怕!

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