企業做好任期制和契約化管理工作需注意哪些核心的關鍵點?接下來一起看看吧!!!

　　企業做好任期制和契約化管理工作需注意哪些核心的關鍵點?

　　1. 任期制的實施有兩個關鍵點

　　一是要盯準崗位，任期制將以前的干部管理和崗位管理區分開，崗位是基本的出發點和管理的對象，要以崗位作為職責權限和薪酬兌現的載體。

　　二是要落實退出，明確落實退出機制，除了正常的退出和調用之外，要有相應的考核要求，針對考核不達標設計明確的退出機制。

　　2. 契約化實施有三個關鍵點

　　第一，權清晰，落實授權清單。“權”清晰是落實“責”的前提條件，是契約化實施的基本保障和是開展經營生產工作基本的前提，要考慮經理層權責是不是清晰，有沒有明確的授權清單，能不能夠在授權清單里按照相應的權限開展工作。

　　第二，責明確，明確考核目標。“責”明確是契約化管理的關鍵，要考慮責任是不是能夠到位以及是不是能夠清晰的界定每個人的職責，權責體系與考核監督相輔相融。需要注意的是，有些指標是不能分解到副職的，比如國有資產的保值增值以及整體利潤率的考核等，這是對于單位整體的考核，很難分解到每一個副總，所以在對副總進行考核時，有些共性的指標需要占一定的權重。

　　第三，利適當，制定合理激勵。“利”適當是經理層契約化管理的重要組成部分，是任期制和契約化管理的保障，要考慮事先有沒有明確的要求或約定以及事后能不能及時剛性兌現。薪酬設計需要注意平衡三對關系：物質回報和精神回報，物質回報是基礎，精神回報是關鍵;現金激勵和非現金的激勵;短期激勵和中長期激勵。

　　3. 在任期制和契約化管理的基礎上需要持續深化三項制度改革任期制和契約化管理主要針對的是經理層成員，在這個基礎上，需要持續深化三項制度改革，通過改革牛鼻子，將改革的局面打開之后，還要進一步去落實、深化和細化。

　　第一，建立市場化的用工機制。

　　市場化用工機制是基于崗位和契約的，基于市場化的行為，能夠勝任某個崗位就要履行相應崗位的職責、接受相應的待遇。但是如果不能勝任崗位，是否有合理的退出渠道?在國有企業目前的環境下，想做這個機制還是有一定難度的。

　　第二，深化任期制和契約化管理實施的范圍。

　　任期制和契約化管理的實施范圍要從經理層向非經理層成員逐步地深化，至少落實到中層，包括管理的中層，也包括業務的中層，具備條件的話也可以在項目部的層面實施，擴大實施的范圍，提高實施的效果。

　　第三，構建分配導向清晰的激勵機制。

　　國有企業薪酬分配上存在很明顯的一個問題就是薪酬分配過于平均，往往造成“死海效應”，能力強、價值創造高的人可能會逐漸流失，留下的往往是在市場上很難有競爭力的員工，長此以往就形成了惡性循環。

　　第四，緊抓干部管理。

　　干部管理是突破口，要抓住關鍵的少數，發揮他們的帶動和示范作用。

　　4. 完善中長期激勵機制設計，讓員工與企業“同頻共振”在新時期面對員工的新需求，除了常規的考核激勵之外，也需要考慮通過中長期激勵，達到讓員工的進步和企業的發展更好的“同頻共振”，特別是對于勘察設計這個知識密集型行業，更需要通過這種機制設計來更好地讓員工發揮他們的作用。

　　中長期激勵的方案設計可以分為三大類，股權類、投資類和分紅類，不同的體制適用不同的方案。比如對于科技型企業來說，較為適用的有股權出售、股權獎勵、股權期權、崗位分紅、項目分紅等;對于上市公司來說，較為適用的有限制性股票、股票期權或者股票增值權;對于混改企業來說，適用的方案相對少一些，主要是員工持股;對于國有背景的企業來說，很難做股權類的設計，更多的是分紅類方式，包括虛擬股權、項目跟投以及超額利潤分享等。總而言之，需要通過中長期激勵的機制設計，讓員工和企業“同頻共振”，獲得更好的發展。