企業任職資格標準如何構建?接下一起看看吧!!!
企業要想搭建人才發展體系,首先還是要完善任職資格標準。
1、傳統任職資格標準
傳統的任職資格標準通常劃分為行為標準、知識標準、技能標準、經驗成果四個模塊。
? 行為標準是勝任職位的成果關鍵工作步驟,是通過對整體工作過程的分析、總結,歸納得出的產生高績效所需要具備的關鍵行為。
? 知識標準是勝任職位工作所必須具備的知識,包括專業知識、通用知識和基礎知識。主要通過考試、提問、演講等方式評價。
? 技能標準是指勝任職位工作所必須具備的技能,包括專業技能和通用技能。主要通過考試、提問、行為觀察、360度評價等方式評價。
? 經驗成果主要分為經驗及專業成果兩個部分。經驗是指該資格等級的人員在專業領域工作的時間長短和參與、承擔的專業活動、項目等,專業成果從事專業工作取得的工作業績和工作成果,或達成的具體目標。
2、實用任職資格標準
為了更好地兼顧企業實際認證過程中的高效清晰,真正通過可量化、可評價、客觀公允的標準體現能力差異,本文推薦的任職資格標準將知識標準和技能標準合并為知識技能;將行為標準進一步分析,提煉出各層級的關鍵能力項,作為制定專業經驗的主要依據;同時將經驗成果拆分為基本條件、經驗成果;根據企業人才發展的管理導向,增添人才培養模塊。從而將任職資格標準劃分為四部分,基本條件、知識技能、專業經驗及成果和人才培養。
(1)基本條件
基本條件主要包括工齡、學歷學位、職稱、績效、資質證書等。學歷、工齡等在本模塊只做基本要求,門檻較低,重點還是以經驗成果來區分人才。
針對不同等級要求的基本條件有所差異,其中要注意兩點:
? 績效要求在各職層進行區分。在大多數企業中,普遍存在資深老員工績效評分較高,新員工評分較低的情況。如果拿同樣的績效評分作為所有職層晉升的必要條件,對于新員工相對不公平。故績效評分在低職層的要求比高職層的要求低一些,更符合企業人員發展現狀。
? 資質證書僅對研發、建筑等對專業能力有一定基礎要求的職種適用。
(2)知識技能
知識技能是勝任職位工作所必須具備的專業知識、行業知識、專業技能及通用技能等。
對于管理規范的成熟企業,可通過考試、實操的形式對其進行檢驗。對于發展期企業,考試和實操的認證方式管理成本較高,本文建議可與企業培訓相關聯,對每一層級設置專業的必修課和相關的選修課,修滿相應的學分并通過隨堂測試,即通過該層級的知識技能標準認證。
值得注意的是,對于高層級的管理人才,專業經驗比較豐富,培訓課程可偏向于本專業體系化課程和通用管理技巧。
(3)經驗成果
經驗成果是標準開發的重點,分為專業經驗和專業成果。
專業經驗遵循客觀、量化、多維度的原則,首先總結不同資格等級的人員在其專業領域的關鍵能力項,其次分析需要具備的專業經驗。
(4)人才培養
為了促進企業人才的持續發展,本文特將人才培養作為任職資格的重要組成部分,傳遞人才導向的管理理念。