薪酬體系中公平性體現在哪些方面?接下來一起看看吧!!!

　　薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。必須指出，薪酬公平并不是薪酬分配結果的均等或平均，而是分配機會、分配尺度、分配過程和分配規則的公平。對每個員工來說，參與收入分配的機會均等，公平競爭，而實際分配的結果必然是不均等的。傳統的“大鍋飯”式的平均主義薪酬分配，沒有體現出各種不同工作的不同價值含量，也沒有體現各員工不同的個人勞動生產率，恰恰是不公平的表現。

　　薪酬體系中公平性體現在哪些方面?

　　薪酬系統的制定主要涉及公平性問題，包括外部公平性、內部公平性、個人公平性、過程公平性四個方面。

　　內部公平性

　　內部公平性是指設定合適的工資水平以適合職務的內在價值。內部公平性產生于職務內容本身，具有一定的客觀性，在決定工資率的過程中起著重要作用。內部公平是內部員工的一種心理感受和平衡，這種平衡的衡量標準是是否能讓員工對薪酬的公平性感到滿意。如果員工認為薪酬不公平，則公司的薪酬沒有達到內部均衡;員工對薪酬公平性認同越高,薪酬的內部均衡性就越好。

　　薪酬的內部不均衡，可能是由以下兩種情況所導致：

　　第一，薪酬差距過小。薪酬差距過小會讓優秀的員工(薪酬較高的員工)感到不公平，他們會認為自己的付出大于自己的回報，從而影響了他們的工作熱情和效率。解決的方法是將優秀員工的薪酬進行上調，使薪酬差距加大。

　　第二，薪酬差距過大。薪酬差距過大會讓后進的員工(薪酬較低的員工)感到不公平，他們會認為自己不被公司認可和重視，從而影響了他們的工作熱情和效率。解決的方法是將后進員工的薪酬上調，使薪酬差距逐漸減小。

　　總之，解決之道就是把優秀員工和后進員工的薪酬差距調整到一個合適的位置，讓雙方都能滿意。然而在實際工作中，這點是很難作到的，即這個平衡點很難找到。如果我們不能讓雙方滿意，我們不妨先讓優秀員工滿意，這更有利于公司的發展。因為優秀人才創造著公司80%的價值，是公司不可或缺的人才，所以應該重點保護。

　　外部公平性

　　外部公平性是指企業作為市場形成價格的接受者，應采用市場上勞動力供求函數所確定的工資率，是企業在人才市場上加強競爭力的需要。決定工資率與就業水平的因素包括：勞動力需求、勞動力供給、外部工資結構。這時的均衡是同區域同行業之間的一種平衡，這種平衡的衡量標準是是否公司能用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現有人才。如果公司的薪酬外部不均衡，則可能招募不到合適的員工，現有的員工隊伍也會不穩定(薪酬過低)，或者浪費了人力資源成本，在近期內可能減弱企業的競爭能力(薪酬過高)。

　　為了達到外部公平，公司在制定薪酬政策時，首先要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準。國外的管理者注重正式的薪酬調查，國內的管理者習慣于利用同行業之間的交流來獲取信息，這種方式成本低，但信息的準確度較低，可能會影響公司的薪酬決策。

　　公司在進行人員招募時，如果招聘的是關鍵人員，則薪酬可以稍高于平均水平，這樣有利于招募。另外，如果公司是一個小公司或剛成立的公司，也應該用較高的薪酬去吸引人才，這樣可以彌補由于應聘者對公司穩定性的擔心問題。

　　個人公平性

　　個人公平性是將個人的投入產出比率同他人比較，來決定個人的滿足程度，以及據此決定怎樣使投入產出比率相等，最終使個人感到公平，感到滿意。員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環;如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環，常此以往，會造成員工的流失。