地方性國有企業績效體系如何改革優化？接下來一起看看吧!!!

　　隨著“國企改革三年行動”行至中盤，中央企業和集團型國有企業作為本次改革的主力軍，需要在實施行動中充分發揮導向作用和示范作用。其中，國有企業的績效體系和考評機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是盤活員工工作積極性，提升人員工作效率，增強國企市場競爭力的關鍵舉措。

　　地方性國有企業績效體系如何改革優化?

　　1、建立追求高績效的企業文化

　　首先，將各級管理者和員工思想觀念的轉變作為根本性策略，打造成熟、高效的組織和團隊績效文化。高層領導需要充分發揮方向引領和帶頭作用，對績效工作給予足夠重視和支持，親自參與企業績效管理理念的制定并進行關鍵決策，推動績效文化與企業文化實現有機融合。

　　同時，明確制度是文化落地的重要保障。績效文化需要融入整個人力資源管理制度體系當中，人力資源的各項政策也要充分反映企業文化和績效文化的內核，從而不斷提高員工的企業文化認同度，加速績效文化的形成。

　　此外，加強對績效理念、績效內涵、績效方法的培訓和宣導，重新認識什么是績效管理、什么是績效考核。要向全員、尤其是各級管理人員明確績效管理的價值和重要性，明確績效管理在企業戰略實現和長期發展中承擔的支撐、服務、賦能等多重使命。

　　2、夯實基礎績效管理體系和人力資源體系

　　首先，績效計劃的制定要作為績效管理的核心工作給予高度重視，績效計劃是績效管理的核心基礎。在各項績效指標制定過程中，要對企業短、中、長期，內部顧客與外部顧客，定性與定量，可達成性與挑戰性等多維度的指標關系進行充分統籌和平衡，確保績效目標和績效計劃能夠為企業發展和各項內部管理需要提供支撐。

　　其次，對績效計劃和各項考核指標進行層層分解，通過將目標落實到每個部門、團隊、崗位當中，使得每一名管理者和員工都明確自身職責、目標和利益所在，從而提高組織和團隊的凝聚力及向心力，促進員工不斷改進和提升工作成效。

　　最后，以建立健全成熟完備的人力資源管理體系為根本措施，績效管理系統必須有與之相匹配的、各模塊有效對接的人力資源管理體系作為支撐，同時還要以服務業務、賦能業務為導向，將績效管理流程與業務流程充分配對，確保目標一致、節奏同步，實現績效管理體系的不斷優化和升級。

　　3、不斷健全優化考評工具和流程

　　一是選擇科學的評價方法和工具。KPI、BSC、OKR等目前主流的績效考評工具均各有利弊，不存在絕對的最優選擇，需要企業因地制宜地甚至整合使用，關鍵是要抓住企業的核心目標，選擇滿足需求、易于操作、機制公平的方法。

　　二是要正視并最大限度減少考核者的主觀偏見。主觀偏見會對考核結果的相對公平性產生巨大影響，削弱績效考評的接受度和公信力。雖然主觀偏見難以完全消除，但必須讓管理者深刻意識到它的普遍性和危害性，考核者要盡可能依據客觀事實和工作數據等來對被考核者進行評價，不能根據個人的喜好和思維定勢來判斷。

　　三是定期及時開展績效溝通與反饋。各級管理者在同員工進行績效面談時，要堅持“對事不對人”的基本原則，溝通內容盡可能做到“優劣并重，客觀持中”，將面談重點聚焦于員工的績效改進而非問題追責， 同時還應注意給予員工充分的參與討論和意見表達的權利，從而達到績效考核的真正價值，促進員工的快速成長。

　　4、多樣化績效考評結果應用方式

　　首先，績效表現是企業進行員工管理、人才培育、人才價值評估和兌現的核心依據。管理者和員工的橫向與縱向流動，個人激勵水平的增減調節，管理資源和激勵資源的分配，都倚賴績效結果的科學運用，這也是企業和組織打造績效文化最后一環。

　　第二，薪酬分配和收入激勵是績效結果應用的基礎和核心方式。各層級員工的績效獎金、評優獎勵、專項獎勵、超額獎勵等都應以績效考核結果為基本依據進行分配。要優先將激勵政策和激勵資源向績優員工傾斜，同時重點體現績優與績差員工的激勵差異性，保證薪酬激勵具有足夠的約束力、可信度和激勵效果。

　　最后，加強績效考核結果在人員配置、崗位調整、人員流動、培訓開發等方面的應用。不僅要將績效考核結果作為干部選拔和晉升的重要依據，還應針對績差員工進行知識、技能的短板分析和專項培訓，針對長期績差員工進行崗位調整，必要時甚至考慮降免職，從而塑成良好的組織風氣、科學的用人標準和高效的培養體系。