評判企業薪酬體系好壞的四個緯度，今天一起了解一下吧!!!

　　評判企業薪酬體系好壞的四個緯度

　　1.薪酬戰略提出的各種決策能否為企業創造價值。

　　2.企業薪酬管理體系與經營戰略之間是否相互適應、相互促進、相互影響。

　　3.企業薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應性和配套性。

　　4.企業薪酬體系運行的系統性和可靠性。

　　如何使薪酬體系設計富有彈性同時又有更加科學合理的依據呢?

　　1. 崗位價值評估

　　不同崗位的能力素質要求、腦力和體力勞動的付出程度、責任承擔、工作環境等存在差異，不同企業也會根據業務性質有個性化的要求，因此有必要對每個崗位的綜合價值進行評估，得分越高則表明這個崗位的綜合要求越高，反應在薪酬目標的設計上，就可以給出不同崗位差異化的依據。

　　通常在進行薪酬設計時，還會考慮根據各個崗位的價值對比，給出有一定彈性的薪酬區間，這樣更加合理。

　　2. 員工能力評估

　　同一個崗位，員工能力不同，工資也應有差異，所以要進行員工能力評估，根據評估結果，落定崗位薪酬區間的不同位置。

　　如何評估?緊緊圍繞崗位勝任指標而進行，確定人崗匹配度，是比較合理的做法。比如生產經理和研發經理的崗位勝任指標肯定會有所不同，不能按照同一套指標去評估，如果只有一套管理人員評估標準，那么結果一定會出現較大偏差。

　　3. 結果貢獻評估

　　即使員工能力完全符合崗位勝任指標要求，受到很多主觀或客觀因素的影響，同一個崗位不同員工的工作結果也會出現差異，甚至最終貢獻差異很大。那么體現在很多貢獻類浮動獎金的發放上，就必須依據結果貢獻。

　　4. 替代難易評估

　　當然在實際工作中，企業內部與市場的連接越來越廣泛，在薪酬設計方面也必須參考外部市場。比如有些特殊崗位的市場供給很少，人才稀缺、招募困難，或者某些崗位具有某些特殊價值，有戰略性發展意義，那么在薪酬設計、套改時，還要考慮這些特殊因素。

　　總之，薪酬體系設計是一項非常專業的工作，必須做好“崗位價值、能力價值、貢獻價值、市場價值”等四個價值的平衡，才能有良好的結果。