從企業(yè)的角度來(lái)看，每個(gè)崗位都有相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在面試過(guò)程中，如果求職者要求的工資高于企業(yè)能給的工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)不可能按照其期望的工資來(lái)招聘。在這種情況下，企業(yè)招聘的成本將會(huì)上升。更可怕的是，企業(yè)的內(nèi)部薪酬體系將被破壞，導(dǎo)致不公平的內(nèi)部薪酬。然而，由于求職者的工資要求，企業(yè)不能滿足他們，這也將導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀的求職者。面對(duì)這樣的行業(yè)問(wèn)題，人力資源如何應(yīng)對(duì)是檢驗(yàn)人力資源專(zhuān)業(yè)水平的一個(gè)難題。在這種情況下，對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)，掌握一定的薪酬談判技巧尤為重要。

薪酬談判技巧和策略

　　如何做好薪酬談判，技巧是關(guān)鍵，以下七個(gè)薪酬談判技巧和策略需要人力資源來(lái)掌握。

　　1、摸清同行業(yè)、同崗位的薪酬范圍。

　　在進(jìn)行薪酬談判之前，人力資源部需要了解擬招聘職位的薪酬范圍，而早期的薪酬市場(chǎng)調(diào)查非常重要。同一行業(yè)和職位的薪酬范圍會(huì)受到地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)的影響。不同的城市有不同的價(jià)格水平和不同的城市發(fā)展水平，所以一線城市、二線城市甚至三線城市之間同一職位的工資往往是不同的。在這種情況下，人力資源部門(mén)應(yīng)該首先做好就業(yè)市場(chǎng)調(diào)查，了解自己企業(yè)招聘職位的市場(chǎng)定位，然后才能與求職者進(jìn)行談判。如果人力資源部門(mén)在早期不進(jìn)行崗位薪酬市場(chǎng)調(diào)查，就會(huì)直接與求職者進(jìn)行談判，這往往會(huì)導(dǎo)致薪酬談判因準(zhǔn)備不足而失敗。一旦求職者提出企業(yè)招聘崗位工資的市場(chǎng)價(jià)格，人力資源往往很難證明。

　　2、搞清楚自身企業(yè)所能承受的薪酬成本。

　　由于規(guī)模、利潤(rùn)等因素，不同的企業(yè)可以承擔(dān)不同的薪酬成本。對(duì)于大型企業(yè)，甚至大型企業(yè)，他們的工資往往高于同行業(yè)。人力資源部門(mén)也可以為招聘選擇最好的候選人，并更積極地參與薪資談判。對(duì)于中型企業(yè)甚至小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們能給的工資往往低于同行業(yè)的工資。因此，人力資源部門(mén)很難選擇最佳候選人進(jìn)行招聘。只有接受企業(yè)給出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)入復(fù)試和薪酬談判階段。許多優(yōu)秀的求職者將會(huì)錯(cuò)過(guò)，因?yàn)樗麄兊墓べY不能達(dá)到預(yù)期的要求。那些能夠接受企業(yè)給定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但資歷平平，甚至不能滿足企業(yè)招聘崗位能力要求的人，將會(huì)比優(yōu)秀的求職者多，更不用說(shuō)任何薪酬談判了。一個(gè)價(jià)格，一種商品。如果一個(gè)企業(yè)想獲得最低的工資，并期望在行業(yè)內(nèi)招聘優(yōu)秀的人才，這只能是企業(yè)的一種單邊期望。因此，人力資源在進(jìn)行薪酬談判之前需要了解企業(yè)能夠承受的薪酬成本，然后才能有信心與求職者進(jìn)行薪酬談判。

　　3、了解候選人的工作經(jīng)驗(yàn)及薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　在最初的測(cè)試中，通過(guò)各種渠道，包括求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)登記表，我們可以了解到以前的工作單位、工作崗位、工作時(shí)間、工資標(biāo)準(zhǔn)等。并為下一次工資談判做準(zhǔn)備。不同的求職者有不同的工作經(jīng)歷，細(xì)節(jié)往往很重要。例如，在幾個(gè)工作崗位上，工資標(biāo)準(zhǔn)和求職者的工作崗位差別很大，不是上升趨勢(shì)，而是波動(dòng)。例如，第一份工作的工資是3000元，第二份工作的工資是2500元，第三份工作的工資是2800元，等等。，這表明這類(lèi)求職者對(duì)薪酬的要求并不嚴(yán)格，人力資源在為這類(lèi)求職者談判薪酬時(shí)可以更加積極，主要取決于他們的工作能力是否滿足企業(yè)招聘職位的工作要求。在工資方面，你可以告訴求職者沒(méi)有談判的余地，這是企業(yè)給出的最終工資標(biāo)準(zhǔn)。另一種情況是，求職者已經(jīng)找了很長(zhǎng)時(shí)間的工作，并且已經(jīng)失業(yè)了將近半年。對(duì)方在企業(yè)中對(duì)這份工作有著迫切的需求，并渴望立即就職。在這種情況下，人力資源也可以在檢查他們的工作能力后，主動(dòng)進(jìn)行薪資談判。

　　4、做好兩套以上的談判預(yù)案。

　　談判計(jì)劃通常有兩套以上，第一套是最低報(bào)價(jià)，第二套是中間報(bào)價(jià)，第三套是最高報(bào)價(jià)。第一套計(jì)劃通常是為了探索實(shí)際情況，看看求職者是否能接受最低的報(bào)價(jià)。當(dāng)然，如果求職者接受了，每個(gè)人都會(huì)很開(kāi)心。如果求職者不接受，那么第二套方案，即中間報(bào)價(jià)，就是一個(gè)折衷方案。如果求職者接受它，當(dāng)然，這是最好的。如果求職者說(shuō)回去考慮一下，那么求職者可以回去考慮一下。人力資源也可以告訴求職者我們也必須考慮它。我們還有其他求職者要來(lái)面試。如果你必須告訴求職者第三個(gè)計(jì)劃，因?yàn)橹挥刑貏e優(yōu)秀的求職者才能給出第三個(gè)計(jì)劃的報(bào)價(jià)，也就是最高報(bào)價(jià)。

　　5、保留最后的談判籌碼。

　　最后的談判籌碼，通常是因?yàn)槠髽I(yè)和求職者不能談?wù)撔匠暾勁校肆Y源部門(mén)拋出最后的談判籌碼來(lái)達(dá)到雇傭的目的。最終的談判籌碼往往是求職者沒(méi)有想到或甚至沒(méi)有要求的方面，如晉升機(jī)會(huì)、其他福利、更多的權(quán)力、額外的補(bǔ)貼、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。最后的談判籌碼是人力資源薪酬談判的生命線。如果你不用它，你可以用它。例如，企業(yè)不能給求職者所要求的工資標(biāo)準(zhǔn)，但是人力資源部可以這樣告訴求職者，因?yàn)槟銈儾块T(mén)有一個(gè)主管職位空不足，我們招聘了這個(gè)職位作為主管后備干部，所以如果你來(lái)這里，我們將重點(diǎn)培訓(xùn)，在六個(gè)月的考察期間，你的工作能力將被評(píng)估，通過(guò)評(píng)估后你將被提升。薪水自然比你現(xiàn)在的薪水要求高得多，所以你可以考慮一下。如果人力資源部門(mén)這么說(shuō)，一般求職者都會(huì)回去考慮一下。畢竟，這是他職業(yè)規(guī)劃向上發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　　6、打消求職者的期望。

　　當(dāng)一些求職者申請(qǐng)工作時(shí)，他們經(jīng)常虛報(bào)上一份工作的工資，他們的期望工資也被虛報(bào)。在這種情況下，人力資源可以向求職者展示令人信服和準(zhǔn)確的行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源在薪酬談判中更加積極。除了虛報(bào)工資，求職者還高估了自己的能力。雖然求職者有一定的工作能力，但與目前企業(yè)招聘的職位相比，仍有許多不足之處。在這種情況下，人力資源可以指出求職者在與求職者聊天時(shí)的不足和特長(zhǎng)，從職業(yè)規(guī)劃的角度給他們合理的建議，同時(shí)指出公司的要求，讓求職者對(duì)自己有一個(gè)充分的了解。當(dāng)然，如果求職者真的很優(yōu)秀，但是企業(yè)不能給這么高的工資，那么人力資源可以從公司平臺(tái)的角度，或者企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，未來(lái)的發(fā)展方向，以及崗位的晉升空的角度給予積極的指導(dǎo)。薪水暫時(shí)不能給，但企業(yè)發(fā)展平臺(tái)很好，這也是吸引求職者的一個(gè)重要因素。薪水問(wèn)題不是一個(gè)大障礙，關(guān)鍵是給求職者帶來(lái)良好的職業(yè)發(fā)展。

　　7、培養(yǎng)自身薪酬談判的能力。

　　薪酬談判中雖然有各種技巧，但最終都是在實(shí)戰(zhàn)中實(shí)現(xiàn)的，也就是說(shuō)，人力資源在進(jìn)行薪酬談判時(shí)，需要具備薪酬談判的能力，否則人力資源將會(huì)在薪酬談判本身的戰(zhàn)斗中失敗，實(shí)戰(zhàn)中訓(xùn)練出來(lái)的能力才是最后的決定。在任何時(shí)候，軍事戰(zhàn)略家都可以通過(guò)談?wù)摿私庾约汉土私鈱?duì)方來(lái)打每一場(chǎng)戰(zhàn)斗。由于人力資源需要進(jìn)行薪酬談判，因此需要了解各種信息，包括工作經(jīng)歷、工作能力、薪酬期望、候選人的缺陷和不足、崗位薪酬、崗位要求、薪酬策略、行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)規(guī)模等。只有了解并掌握相關(guān)信息，人力資源部門(mén)才能與求職者進(jìn)行談判，并主動(dòng)參與薪酬談判。薪酬談判能力需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)，不是簡(jiǎn)單的談判，而是一種心理技能。

　　薪酬談判作為人力資源招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，要求人力資源具備足夠的談判能力和溝通能力。談判只是一個(gè)過(guò)程，結(jié)果是最重要的。前期準(zhǔn)備充分，過(guò)程因人而異，反應(yīng)靈活，結(jié)果成功達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這樣人力資源就可以在家工作，充分展示人力資源的專(zhuān)業(yè)性，最終幫助企業(yè)招聘到合適的人才。

　　薪酬涉及到求職者的切身利益，所以通常是最困難的。然而，如果人力資源能夠真誠(chéng)地交談，在一些心理斗爭(zhēng)中采取主動(dòng)，能夠解決求職者的顧慮，在薪酬談判中不要吹噓或夸大，并且給出的承諾是可靠的，那么在進(jìn)行薪酬談判時(shí)將更有根據(jù)，成功率將更高。

薪酬談判的注意事項(xiàng)

　　1、做好薪酬調(diào)查：在做薪酬談判之前，HR需要弄清楚所招聘崗位的薪酬范圍，前期的薪酬市場(chǎng)調(diào)查至關(guān)重要。同行業(yè)、同崗位的薪酬范圍會(huì)受所處地域、所處行業(yè)、所處企業(yè)的影響，不同城市因?yàn)槲飪r(jià)水平不同、城市發(fā)展水平不同，崗位薪酬也有所差異，需要HR首先做好崗位薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，找準(zhǔn)自身企業(yè)所招聘崗位的市場(chǎng)定位，才能跟求職者進(jìn)行薪酬談判。

　　2、了解自身企業(yè)的薪酬成本：不同企業(yè)因?yàn)橐?guī)模、利潤(rùn)等因素，所能承受的薪酬成本是不同的。對(duì)于大型企業(yè)乃至上規(guī)模的企業(yè)，其給出的薪酬往往會(huì)高于同行業(yè)水平。

　　3、注意薪酬談判技巧：在薪酬談判中，HR需要注意談判技巧，尊重求職者的勞動(dòng)成果，遵循市場(chǎng)規(guī)則，適當(dāng)讓利，保持良好的溝通態(tài)度，爭(zhēng)取得到一個(gè)合理的薪酬水平。

　　4、堅(jiān)持合理原則：在薪酬談判中，HR需要堅(jiān)持合理原則，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和求職者的要求，制定一個(gè)合理的薪酬方案，既要保證企業(yè)的利益，也要保證求職者的利益。

　　5、簽訂書(shū)面協(xié)議：在薪酬談判結(jié)束后，HR需要與求職者簽訂書(shū)面協(xié)議，確保雙方的權(quán)益得到保障，避免出現(xiàn)糾紛。

　　以上就是薪酬談判技巧和策略的相關(guān)介紹，希望能幫助到大家。