薪酬調研有哪些原則？企業在進行薪酬調研的時候，主要遵循以下幾個原則：

　　1、合法合規的原則。

　　薪酬調研所需要的數據應該通過合法合規的正常渠道或方法來獲得，不能為了獲取競爭對手的薪酬信息而使用任何非法手段。 如果某地區某些企業群體之間行業類似，但不存在業務上的競爭關系，可以由人力資源部牽頭聯絡，協同企業之間高層領導，協商薪酬信息之間的互通。當然，存在競爭關系的企業之間也存在協同的可能性。

　　2、真實有效的原則。

　　薪酬數據的采集過程要確保數據的真實有效性，主要表現在如下幾點：

　　(1)不能把道聽途說來的消息用作薪酬調研數據，也不能把競爭對手廣告招募的信息直接當作是薪酬調查的結果。

　　(2)如果采取企業自身調查的方式，當薪酬經理把薪酬調查數據采集表發給薪酬專員后，應要求薪酬專員說明每一個數據的來源和可靠性。

　　(3)如果采用外部機構調查薪酬信息，需要對機構返回的調研報告進行必要的信息核對和驗證工作。

　　3、崗位匹配的原則。

　　對標(競爭對手的目標)崗位的職責、權限、工作復雜程度、管理幅度、崗位任職要求等要和本公司崗位具備80%以上的相似性才能算得上匹配。不能只看到崗位名稱相同就想當然地認為兩個崗位是匹配的。

　　4、定時更新的原則。

　　薪酬調研的數據信息有一定的時效性。許多公司以年為單位來進行薪酬調整，也有些公司會根據市場情況隨時來調整薪酬。通常薪酬調研結果的有效性最好不要超過一年，一年后，該薪酬調研的結果已經沒有什么實際指導意義了。

　　以上就是薪酬調研需要遵循的四個原則，希望能對大家有所幫助。