人力資源如何推動多元化和包容性?接下來一起看看吧!!!

　　一、設定目標和衡量目標的方法

　　你需要知道什么叫衡量。因此，你需要為D&I 工作的各個方面確定關鍵績效指標 (KPI) 。

　　員工畫像：你能比較不同群體在市場或行業人口統計中的表現嗎?然后，您可以設置 KPI 以增加按職位級別、角色或一般情況的表示。

　　人才招聘：我希望設定采購、聯系或面試的目標，以便接觸和雇用更多弱勢群體的人

　　人才保留：按人口統計比較員工的平均任期，以確定誰將留下。更重要的是，檢查退出調查數據，找出他們留下或離開的原因。根據您的表現設定新的保留目標。

　　人才晉升：根據人口統計和任期考慮工作級別和晉升率。您可以重置哪些 KPI 以使代表性不足的群體表現更良好?

　　二、認真對待目標

　　設定 D&I 目標只是一個步驟。您需要讓整個組織的領導者參與計劃和實施以實現目標的計劃。

　　他們還旨在在組織內的各個級別實現平等的性別代表性。甚至在今天，他們仍在努力通過LGBTQ+、全球殘疾和性別群體來增加多樣性。

　　“你必須清楚你想要的結果，(記住)平等是平等的體驗，包容是一種歸屬感。”麥克納馬拉說。

　　三、注重招聘實踐

　　對于許多公司而言，增加 D&I 的第一步將是雇用更多樣化的員工。為此，您需要消除流程中的任何偏見。

　　三個最佳實踐：

　　調整職位描述：更關注成就，必要和可選的資格，而不是經驗和背景。

　　簡歷盲審：刪除姓名、學校、地址等任何可能讓位于性別、年齡、種族背景等的內容，幫助招聘經理避免招聘中的偏見。

　　結構化面試：針對空缺職位向每位候選人提出完全相同的問題，以便您可以客觀地比較它們。

　　四、招聘“文化插件”

　　盡管關注如何改進當前工作場所的 D&I 很重要，但您需要考慮工作的未來。許多公司涌入并在完全遠程和混合之間移動。

　　這種工作可以讓您將招聘網絡擴展到更大的地理區域、文化和人口。

　　這對于增加更多的多樣性非常有用。因此，如果您因文化契合而被聘用，請立即嘗試這種方法：為了確實多樣性、包容性和歸屬感，VP LaFawn Davis 稱之為“文化附加服務”聘用。

　　這些候選人將為您的團隊帶來新的、新鮮的、不同的想法和經驗。他們與您組織中的其他人并不完全相同——這增加了多樣性——所以他們更有可能添加你沒有的東西。

　　五、給冠軍火炬

　　一些領導者比其他領導者更了解 D&I 在您的工作場所中的相關性及其對業務增長的影響。他們是你的“變革推動者”，麥克納馬拉說。

　　您可能會指望他們支持努力并更加努力地通過招聘、保留和平等努力來增加多樣性和包容性。

　　考慮誰對您的數據最感興趣并推動指針。然后與他們合作，引導圍繞多樣性和包容性的戰略增長。

　　他們可以幫助設置標準：

　　設置期望標準：建立一個清晰的愿景，了解領導者在平等和包容方面應該了解和采取的行動

　　問責制：創建機制、制度和儀式，讓所有領導者對招聘、績效和文化負責。

　　能力標準：培訓領導者理解和看到偏見并糾正它們。

　　六、依靠 ERG

　　如果您擁有員工資源組 (ERG)，您就可以輕松獲得 D&I 洞察力。

　　GET Phluid 和 Phluid 項目的首席培訓師 Zeno Peterson-Scott在Spring Health 網絡研討會上說：“這是人們開始談論對他們重要的事情的地方，“超越二元性：尊重工作社區中的性別擴張。”

　　無論您的 ERG 是由公司發起和資助的，還是由員工驅動的，您都可能擁有多元化的、通常代表性不足的團隊，這些團隊具有引人入勝的洞察力，可以幫助領導者擴大 D&I 工作。

　　七、查看福利

　　您還可以依靠冠軍和 ERG 來幫助消除福利中的偏見并建立更具包容性的方案。