績效管理的目的是為了提高績效，員工應該明白自己的績效狀況，管理者需要向員工明確表達對員工的期望。因此，有必要與員工進行績效面談。那么，績效面談談什么內容?績效面談怎么談？接下來本文就來介紹一下績效面談的內容及溝通技巧。

績效面談談什么內容？

　　績效面談貫穿了績效管理的各個環節：

　　1、績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管和下屬就本管理期(如當月、季度等)績效計劃的目標和內容以及實現目標的措施、步驟和方法進行面談交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。

　　2、績效指導面談：即在績效管理活動過程中，主管和下屬根據下屬在工作中的實際表現，圍繞下屬的工作態度、流程和標準、工作方法等方面進行面談指導，達到及時肯定或糾正指導的目的。

　　3、績效考核面談：是對員工在績效管理期間的綜合工作表現和業績進行全面回顧、總結和評估的面談。通過溝通和反饋，將評估結果和相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式進行。

　　4、績效改進面談：主管通常在指出改進指導建議后，隨時就下屬在績效考核期間存在的不足進行溝通和評估。指導和改進。績效改進面談可以在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。

　　通過以上四個環節的持續績效面談，對實現績效目標、過程指導、客觀評價和績效改進具有重要意義，也是績效管理能夠執行落地的重要手段。

績效面談怎么談？

　　為了能有更好的面談效果，績效面談的主觀需要掌握一定的面談技巧，以便能更加順利有效地完成整個面談過程。

　　(一)績效面談的四步法

　　1、收集足夠的信息，并和員工確認。

　　在某種程度上，數據就是證據。鐵證如山，員工會坦然接受。沒有證據，管理者不好開口，員工也不服氣。對員工績效的評估不能想當然，必須有依據。比如面談的目的是為了提高員工頻繁請假，所以他們必須整理自己最近一兩個月的請假記錄，甚至與其他員工進行比較。進行績效面談時，信息起到促進員工回憶的作用。此時，兩者之間的溝通主要在于對信息的確認無誤。

　　2、分析問題的癥結，客觀溝通。

　　在這個過程中，首先要談員工最近取得的成績和良好的行為表現，先解決員工的抵觸情緒，再談不良表現。不良表現并不意味著員工工作不努力，不認真，可能是因為企業管理制度存在問題，可能還有其他不可抗拒的因素。在這個過程中，管理者應該綜合分析各種因素，避免因不公平判斷而產生的員工抵觸情緒。此時，管理者可以根據員工的績效目標逐項與員工溝通。一般來說，這個過程很容易引起員工的不滿。面談時，管理者要盡量客觀分析，不要帶主觀意見，談事情，不要輕易下結論。同時多聽員工自己的意見，從他的話中捕捉信息。如果員工的反饋信息合理，管理者可以糾正績效考核結果。如果兩者真的不能達成協議，可以暫時擱置，找機會再溝通。必要時請上級裁決。

　　3、確定新目標，加強激勵。

　　績效的目的是發現員工存在的問題和不足并加以改進。有了之前對不良績效的認識，管理者應該結合下一步的工作目標和標準，在這個環節提出新的要求和鼓勵。我的一個學生在發年終獎的時候，首先評價了公司今年的優勢和不足，提出了明年的新目標和希望:如果能達到××的目標，明年給你發個大紅包。沒有提到員工完成不了會受到什么樣的懲罰。這個目標的設定是積極的，讓員工對未來的工作充滿希望。只要績效面談能讓員工感到積極，下一步的工作就很容易改進。需要注意的是，管理者的承諾必須兌現，不能開空頭支票，否則員工會覺得被忽悠，下一步的工作不僅難以改善，甚至現有的績效都會倒退，不良的績效也會增加。此外，激勵不僅在物質上，在精神上也是如此。很多時候，管理者的口頭表揚和認同更有激勵作用。所謂士為知己死，意思就是這樣。但不要總是積極的激勵。一旦它消失，當它消失了，就會變成為習慣。

　　4、監督和執行。

　　績效面談是一個艱難的過程。許多管理者認為，只要他們完成激勵，提出未來的目標就可以了，因此缺少了監督，使得他們以前的努力付諸東流。每個人都有惰性，如果沒有監督措施，員工在堅持一段時間后很容易懈怠，甚至重復同樣的錯誤。以前的績效面談根本不起作用。績效面談結束后，管理者還應通過引導員工學習、培訓、知識共享、創新等相關能力提升要求對員工進行監督，及時評估能力提升情況，確認員工有效實施新的績效目標。

　　(二)績效面談的四個要點

　　(1)談話要直接具體。根據能夠客觀反映員工工作情況的客觀信息進行。

　　(2)不要直接指責員工。要把實際績效和績效標準進行比較，員工個人績效不要與他人績效進行比較。

　　(3)多提開放性問題，鼓勵員工多說話。

　　(4)不要繞彎子，確保員工知道做對了什么，做錯了什么。

　　(三)績效面談的九個技巧

　　(1)選擇安靜的環境績效。

　　(2)營造相互信任的氛圍。

　　(3)明確績效面談的目的。

　　(4)鼓勵下屬充分參與。

　　(5)注重績效和行為，而不是個性。

　　(6)以事實為依據。

　　(7)避免使用極端化字眼。

　　(8)靈活運用肢體語言。

　　(9)以積極的方式結束面談。

　　(三)績效面談的十大禁忌

　　(1)避免無證據、無數據的胡說八道。

　　(2)避免指手劃腳教訓人。

　　(3)避免做好好先生。

　　(4)避免不聽取下屬的意見。

　　(5)避免沒有建設性和指導性的廢話。

　　(6)忌反饋一般模糊，不知所云。

　　(7)避免涉及與工作無關的評估。

　　(8)避免只潑冷水。

　　(9)避免無重點隨意溝通。

　　(10)避免選擇不合適的環境。

績效面談的注意事項

　　1、準備充分。在進行績效面談之前，需要先準備好相關的材料，包括員工的工作表現記錄、績效考核標準等。同時也需要了解員工的個人情況，以便更好地評估其工作表現。

　　2、保持客觀公正。在進行績效面談時，需要保持客觀公正，不要受到個人情感的干擾。應該根據事實和數據來評估員工的工作表現，而不是憑借個人喜好或偏見。

　　3、與員工進行充分的溝通。在進行績效面談時，需要與員工進行充分的溝通，了解員工的想法和看法，以便更好地評估其工作表現。同時也需要向員工傳達企業的期望和目標，以便員工更好地適應企業的發展需求。

　　4、提供具體的建議和改進方案。在進行績效面談時，需要向員工提供具體的建議和改進方案，以便員工更好地改進自己的工作表現。同時也需要向員工傳達企業的期望和目標，以便員工更好地適應企業的發展需求。

　　以上那就是關于績效面談談什么內容以及怎么談的相關介紹，供大家參考。