如何縮小團隊中的績效差距?接下來一起看看吧!!!

　　團隊中的績效差距會對業務的生產力和績效產生嚴重影響。這就是為什么有必要盡早解決性能差距的原因。

　　如何縮小團隊中的績效差距?

　　您可能會問自己，“如果績效差距如此具有破壞性，我如何才能消除它們并保持團隊的高水平績效?” 進行差距分析后，您需要開始計劃如何關閉它們。以下十個步驟將有助于縮小您的組織目前所處的位置與您希望它在不久的將來所處的位置之間的差距。

　　步驟 1：確定生產力降低的原因

　　這可能包括上述任何原因或特定于您的組織的其他原因。花點時間查看員工前兩年的績效記錄。尋找模式或性能百分比下降。這可能來自單個部門、經理或其他來源。作為這次審查的一部分，進行脈搏調查以檢查組織現在所處的位置。

　　假設您懷疑某個特定部門的員工的績效下降是因為他們越來越不敬業。您可以組織一個員工焦點小組或一次采訪，以進一步深入了解原因。

　　第 2 步：繪制團隊當前的技能圖

　　此數據可以來自簡歷和您組織的HRIS。建立技能清單還將幫助您大致了解您的員工目前擁有的技能。此外，員工可以在新員工調查中自我評估他們的技能和能力，或者您可以簡單地與主管一起查看當前的工作技能要求。

　　第 3 步：進行績效差距和技能差距分析

　　績效差距解決了員工績效的波動。它基于團隊或個人級別的績效指標。一個技能差距分析側重于評估可用的技能存在于未來所需的電流勞動力與技能作業重組或改變。進行這些分析將有助于確定您需要采取何種干預措施來縮小差距。

　　例如，如果某個團隊的績效因管理不善而受到影響，您可能需要培訓或指導經理。但是，如果您發現團隊成員根本沒有足夠的技能水平來完成他們的工作，您可能會決定實施有針對性的培訓計劃來提高他們的技能。

　　第 4 步：制定有針對性的培訓計劃

　　正如我們上面提到的，一旦您確定您的員工缺少哪些技能和能力，您就可以制定有針對性的培訓計劃來彌補這些差距。實施績效指導還將幫助您的員工表現更好并在工作中學習。

　　為新員工分配學習目標，但對他們所學的內容有一個結構，并就他們認為缺少的內容獲得反饋。

　　第 5 步：從第一天開始設定績效預期

　　請您的新員工自行分配一些績效目標，并在他們的級別為他們制定更多目標，以便他們了解您作為雇主對他們的期望。這將為他們提供成功的路線圖。向員工提供頻繁和建設性的反饋。設定具體目標、消除障礙并跟蹤進度。至少每季度進行一次績效評估。

　　通過不斷重申您的期望，您可以確保您的員工不僅知道他們需要實現什么，而且知道如何實現目標。

　　第 6 步：培養未來的領導者

　　不要低估繼任計劃的重要性。為了維持一支強大的團隊，您將需要熟練的員工帶頭。隨著大流行后員工從勞動力中流失，這比以往任何時候都更加重要。

　　確定有潛力在未來擔任管理和領導角色的員工。然后，與他們一起制定定制的領導力發展計劃，為他們的提升做好準備。這樣，您就可以確保強大的領導渠道。

　　第 7 步：保持高員工敬業度

　　從事高質量工作任務和積極環境的員工往往比其他人產出更多。并且不要忘記您的遠程工作人員，他們通常比辦公室內的同事生產更多。參與度與績效密不可分。

　　第 8 步：創建獎勵和認可計劃

　　根據研究，37% 的員工認為認可對提高生產力最重要。通過認可員工的貢獻并定期獎勵他們，您可以創建一個積極的工作場所，讓人們對他們的努力感到贊賞。鼓勵您的員工認可彼此的成就。您可以通過實施對等識別程序來做到這一點。

　　第 9 步：繼續致力于您的組織文化

　　您的組織文化必須使您的員工能夠發揮最佳表現。您需要建立一個包容性的環境，讓您的員工可以真正利用他們的技能、能力和知識。

　　第 10 步：監控績效進度

　　有許多資源可用于跟蹤員工個人進步、團隊進步和組織進步。一些示例包括根據質量保證評級跟蹤培訓結果、提高員工保留率和管理結果，以及因認可員工的努力而提高的利潤。