企業激勵機制如何切實有效落地?接下來一起看看吧!!!

　　企業的人才戰略已經升級為企業的第一戰略，而實施人才戰略的一個核心關鍵問題則是如何有效的建立激勵機制，并讓激勵機制有效的落地實行，從而起到吸引人才、留住人才、激發人才的作用。讓企業家們的戰略夢想因為人才的力量變為真實可行的目標。

　　企業激勵機制如何切實有效落地?

　　首先，要充分了解和掌握員工的需求

　　有太多的企業并不是沒有激勵機制和激勵制度，只是做得不夠到位。

　　他們激勵的方式方法沒有很好地被激勵者接受，激勵的方向與被激勵者的需求不符合，所以導致激勵的效果不佳。

　　諸如此類：有一些員工往往希望獲得更多的薪資收入，或希望晉升到更高的職位，但是老板卻只是請他們吃一頓飯，做一次團建。有一些員工不希望有那么多的加班，不要有長時間的熬夜，老板卻拼命地加工資要求他們繼續加班。所以當企業不了解員工的真實需求，進行了所謂的“激勵措施”，員工一樣會選擇離職。

　　要想真正讓激勵機制發揮作用，就應該首先先站在員工的角度，了解他們的真實需求，否則就只是紙上談兵、無的放矢。

　　其次，激勵機制要公平公正

　　任何一家企業的員工都通常會不自覺地通過橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報酬是否合理，從而對工作造成積極或消極的影響。所以，要想確保企業激勵機制對所有員工公平，首先必須保證報酬與付出成正比關系。

　　企業首先要做的就是進行科學的崗位價值評估，這是制定薪酬制度和激勵機制的基礎和前提。每個員工的薪酬標準都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內容、工作任務、任職資格都是與其價值相匹配的。

　　隨后，要明確工作目標，且在進行任務分配時，要把具體工作任務的內容、標準明確到每個員工身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么工作，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據。

　　此外,還應當對任務目標進行區分，比如分為最低目標、考核目標和挑戰目標三種，明確每一種目標的獎勵標準，如把最低目標作為符合崗位要求的最低標準，把考核目標作為獲取提成獎勵的基礎標準，把最高目標作為獲得額外獎勵或職位晉升的標準。

　　以此方式來激勵員工，努力提高自身能力，并逐步實現更高的目標。

　　第三、建立完善、科學的績效管理體系

　　完善、科學的績效管理體系，通常包括績效管理組織、績效目標體系、績效過程管理、績效考核方式、績效考核結果應用方式等環節構成。

　　首先要將考核指標與工作任務緊密結合，具體的、量化的反映出員工的工作成果，這樣員工才能足夠信服。

　　其次要保證考核人被員工認可，若考核人與被考核人之間存在利益關系，或考核人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會實行360評估法進行績效考核。

　　通過不同和多個評價主體，包括直接上級、間接上級、平級、下級以及員工本人等來進行考核評價。不同的考核人都從各自的工作維度考察和評定被考核人，通過各種不同評價意見綜合起來的考核結果能比較客觀的反映員工真實的績效結果。

　　最后，要重視績效反饋和績效溝通。通過績效反饋和績效溝通，一方面能夠起到監督作用，讓考核人進行客觀和真實的評價，同時能給心理不平衡的員工提供一個申訴的渠道，及時作出詳細解釋或糾正考核中的錯誤，化解員工與企業之間的矛盾。

　　更重要的是讓員工及時掌握自身的績效達成的不足和改善意見，在下一個績效周期提高績效成績。

　　第四、保證激勵措施及時兌現

　　績效考核之后，企業要嚴格按照考核結果兌現相應的獎勵。

　　短期獎勵要及時、準確地兌現，長期獎勵要做出明確承諾并履行約定，特殊獎勵在及時發放的同時，還要注意對其金額進行嚴格保密。為了讓激勵效果更加明顯，還應將績效達成的結果進行排名和公示，能為員工提供進步的方向和動力。

　　第五、激勵方式要有儀式感

　　很多企業在兌現獎勵的環節中，往往忽略了兌現的方式，悄然無聲地把獎勵放到工資表里。而員工在拿到獎勵的時候，就只是收到短信的到賬提示，眼前的數字或許能夠短暫讓員工略感興奮，但分分鐘后便趨于平靜。對于這種沒有儀式感的激勵方式，激勵效果是大打折扣的。

　　近些年來，很多“聰明”的企業喜歡在員工晉升和嘉獎時，特別舉辦一場小型慶祝活動，為員工增添各種豐富多彩的儀式感。當被激勵的員工得到同事們的祝賀與贊賞時，被激勵者往往是一種無上榮譽感，內心也會激發更高的自我要求。

　　這種自我要求便成為員工下一成長階段的內驅力。所以，充分了解了員工的需求、有了完善的激勵機制和學科的績效管理體系還是不夠的，搭配上豐富多彩的儀式感，才能將激勵做到最佳的預期效果。