薪酬診斷，是薪酬體系設計的重要環節之一。通過科學全面的薪酬診斷，了解企業薪酬的現狀與存在的關鍵問題，對薪酬體系進行針對性的優化或重構。當前企業存在下述的情況，可能需要進行全面的薪酬體系診斷：?

　　☆團隊人心渙散，缺乏激情;

　　☆企業高管紛紛跳槽，優秀人才被同行高薪挖角;

　　☆員工工資越來越高，滿意度卻越來越低，員工抱怨多;

　　☆新員工工資比老員工高，導致老員工有不滿情緒;

　　☆憑感覺加薪，工資增加了，但業績卻沒提高;

　　☆薪酬總額每年在漲，但企業效益逐年下滑;

　　......

　　?一、薪酬診斷概述

　　?隨著企業戰略調整、業務調整、人員結構變化以及外部各方面環境等的影響，原先的薪酬體系會逐漸呈現出各種問題，通常情況下，企業都是采用打補丁的方式進行薪酬體系修復，但補丁越補越多，矛盾就越來越突出，最終導致的結果就是“招不來，請不走，留不住”。?

　　· 招不來，薪酬水平缺乏吸引力，無法吸引優秀人才，關鍵空缺周期越來越長;?

　　· 請不走，業績不好的員工，在公司得過且過，請都請不走;

　　· 留不住，優秀員工不是跳槽，就是被競爭對手挖墻腳，留不住優秀人才。?

　　優化或重構薪酬體系勢在必行，可是從哪些方面進行優化，什么時候進行優化，怎么優化是擺在面前的關鍵問題。?

　　一般情況下，建立從薪酬診斷入手，深入了解目前薪酬體系的關鍵問題和短板，再針對性進行優化或重構。?

　　薪酬診斷的一般流程為：確定診斷內容、確定診斷方式、尋找理論依據/標準、浮現薪酬問題、深入分析問題、提出改善建議。?

　　薪酬診斷通常包含薪酬策略、薪酬體系/薪酬結構、定薪因素。其中薪酬策略可作為診斷的導向，即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依據、薪酬結構、薪酬水平、支付周期、如何調整、傾斜對象、激勵導向等等。據此可指定合適的薪酬診斷框架及調研方式。下圖是一種薪酬診斷內容的示例：

　　二、薪酬診斷的主要方式

　　?1、資料研讀?

　　所需資料一般包括：薪酬總額管理的相關文件(總額制度、總額構成和總額預算)、組織與崗位(部門設置、崗位情況、職層職類劃分等)、薪酬制度(政策/法律規定、不同層級的薪酬管理規定、獎懲類制度、津補貼規定、福利管理等)、薪酬日常文件(工資表、考勤表、獎金發放表等)、績效管理(績效制度、近3年考核結果)等。?

　　2、員工訪談?

　　在薪酬診斷過程中，員工訪談是非常重要的診斷方式，不同訪談對象訪談的側重點有所不同。訪談過程中盡可能記錄有效、重要信息，訪談結束后及時歸納總結問題，方便日后進行分析與整理。?

　　· 針對高層領導訪談側重點為發展戰略、薪酬策略?;

　　· 針對中層訪談側重點為薪酬整個管理體系的認知和感受?;

　　· 針對基層執行者訪談側重點為工資計算規則和不滿 ?。

　　?三、薪酬診斷分析?

　　薪酬診斷過程中，將薪酬問題再浮現是基礎，通過浮現問題，更深入的了解企業的薪酬狀況，從而更好的解決問題。?

　　1、員工基本信息分析?

　　員工基本信息包括人員數量、人員結構、人崗配置、崗位層級等。在進行工資分析時，可進行交叉分析，即分析不同層級、不同部門、不同崗位、不同學歷、不同專業等方面的工資水平差異性，便于后期設計考慮全面。

　　2、薪酬制度分析?

　　整理出公司所有在用薪酬制度的文件名稱、發布單位、發布時間，甚至各個制度的內容，分析目前薪酬制度“有沒有”、“做沒做”、“好不好”，即內容是否齊全，是否執行，是否適用，是否要取消，是否有矛盾等。?

　　3、薪酬體系分析?

　　薪酬體系分析的內容相對較多，也是后續進行薪酬優化或重構的關鍵，通常需要重點分析如下內容：?

　　薪酬模式：是否有明的模式，是否有針對性群體?不同職務層級或類別員工的薪酬模式分別是什么?員工本人對薪酬模式的認知如何??

　　薪酬構成：所有在發工資科目，分析工資科目定義準確性、設置一致性、執行性、發放周期和發放對象。?

　　固浮占比：分析不同層級或崗位固定工資和浮動工資的占比、分析津補貼的占比、分析月度工資和年度工資的占比等方面的科學性和合理性。?

　　4、薪酬水平分析?

　　分析目前薪酬水平策略表現出來的問題點，為薪酬水平策略調整提供依據，通常從自我公平、內部公平和外部公平三方面分析。?

　　(1)個人公平。分析員工的綜合能力和業績是否與工資有關，關聯度多高，個人對公評的感知狀態。

　　(2)內部公平。分析現有的職層、職級數和職等數是否合理、當前不同崗位的工資差異是否體現崗位價值、新老員工之間，地域之間工資水平的差異性。

　　(3)外部公平。外部薪酬調查，搜集同行業同崗位薪酬數據;對比客戶公司典型崗位與外部同崗位的工資水平。?

　　5、薪酬調整分析

　　重點分析企業近幾年薪酬調整的規則、背景原因、次數、內容、比例、周期等，需要從整體調整和個體調整兩個維度去分析，保證薪酬分析診斷結果的全面性。?

　　四、薪酬診斷分析結果?

　　在薪酬診斷模型的基礎上，采用合適的薪酬診斷方法，對薪酬的各項內容進行全面診斷分析后，依然從薪酬理念、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結構、薪酬調整等方面歸納總結企業現階段薪酬存在的問題，具有針對性的解決和設計新的薪酬管理體系。?

　　薪酬診斷分析報告一般包括“問題、原因、建議方案”三個部分組成，由企業高管對建議方案可行性進行評估，作為優化或重構薪酬體系的主要依據。

　　以上就是薪酬體系設計咨詢公司關于薪酬診斷的干貨分享，希望對大家有幫助。如果您想找薪酬咨詢公司，歡迎聯系尚瑞咨詢。