薪酬結構，是組織內各類工作或職位之間薪酬水平的比例關系，包括不同層級工作之間薪酬差異的相對比值，以及不同層次工作之間薪酬差異的絕對水平。那么，企業如何做好薪酬結構劃分呢？

　　一、理清薪酬結構的構成要素

　　一般來說，薪酬結構是由基本薪酬、福利薪酬、津貼、薪酬的彈性部分、激勵薪酬構成的。其中基本薪酬、福利薪酬、津貼為主要構成部分。

　　二、選擇薪酬結構

　　根據不同的企業戰略、薪酬戰略和不同類型的崗位，固定薪酬和浮動薪酬在總工資中所占的比例需要區別對待。根據固定薪酬和浮動薪酬的比例不同，可以將薪酬結構策略分為三種類型，分別是：彈性模式、穩定模式以及折中模式。

　　1、高彈性薪酬模式

　　高彈性薪酬模式，是指固定薪酬比例較低(通常小于40%)，浮動薪酬的比例較高(通常高于60%)的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用于與公司業績關聯度較大的崗位，比如銷售業務人員、總經理、某些崗位的高管等。常見的計件工資制、提成工資制、績效工資制屬于這種薪酬策略。

　　優勢：激勵性較強，有效改變員工行為。

　　劣勢：員工壓力較大，缺乏安全感，可能帶來員工離職率較高，忠誠度較低。

　　2、高穩定薪酬模式

　　高穩定薪酬模式，是指固定薪酬比例較高(通常高于60%)，浮動薪酬比例較低(通常低于40%)的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用于與公司業績關聯度較低的崗位，比如行政助理崗位、財務崗位、人力資源管理崗位等。

　　優勢：員工有較強的安全感，忠誠度更高。

　　劣勢：激勵性效果不理想，導致企業人力成本較高，員工積極積極性不高，員工感受到的工作壓力較小。

　　3、調和型薪酬模式

　　調和型薪酬模式，是指固定薪酬比例和浮動薪酬比例持平，通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用在經營狀況較穩定的企業，以及公司業績的關聯度和崗位人員的能力素質要求并重的崗位，比如技術研發崗位、生產工藝崗位等。

　　折中模式兼顧彈性模式和穩定模式的優點和缺點，具有一定的緩沖度和適應性。以上，不同的企業類型和崗位類型適合不同的薪酬結構，需要企業根據自身具體情況進行選擇。

　　三、確定并分析各薪酬結構

　　選擇完適合自身的薪酬結構后，下一步便是對各薪酬結構進行分析，即對第一步構成要素進行薪酬確認

　　1、確定崗位工資

　　薪酬結構的第一部分是基本薪酬，而基本薪酬的第一要素則是崗位工資，因此崗位工資是需要首先確定的。

　　崗位工資應按照崗位等級來確定。很多公司地崗位工資下限都是參照當地最低工資，不同層級的人員崗位工資有所不同

　　2、確定薪酬福利

　　福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。

　　3、確定津貼

　　津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。例如，管理津貼等

　　至于薪酬的彈性部分、激勵薪酬，可以根據各個企業自身的具體情況來制定。

　　四、設定工資結構

　　所謂工資結構，簡單來說就是，工資的組成部分，要涉及到一些具體的加減乘除算法。下面簡單列舉幾個公式：

　　1、決策層：工資總額=崗位工資+績效工資+技能工資+保密工資+補貼(含交通補貼、通訊補貼)+分紅

　　2、主管/經理/總監級人員：工資總額=崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+補貼(含交通補貼、通訊補貼)+獎金

　　3、技術人員：工資總額=崗位工資++技能工資+保密工資+績效工資+獎金(含項目獎、年終獎)

　　4、營銷人員：工資總額=崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資銷售提成+獎金

　　5、一線他管理人員：工資總額=崗位工資+績效工資+獎金

　　6、支持人員：工資總額=崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+獎金

　　7、事務性人員：工資總額=崗位工資+技能工資+績效工資

　　薪酬結構劃分是人力資源管理工作中非常重要的部分，需要進行準確的實際參考和持續優化。以上四點大家可以作為參考，意在搭建基礎的薪酬結構框架，其余部分需要各部門詳細填充完整。

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