企業何時需要做薪酬管理體系設計?

　　當一個企業的員工人數達到一定水平時，仍然沒有標準的薪酬管理體系，會出現各種不合理的現象，如同一崗位員工的薪酬差距過大，招聘員工的薪酬談判等。職位是一個相對穩定的標準，所以建立基于職位價值的薪酬體系是一個更好的選擇。

　　一、職位價值評估確定職位在企業內的相對價值

　　職位價值評估方法是在位置分析的基礎上評估位置本身的特性，以確定位置的相對值。職位評估方法包括比較法、分類法、排序法、評分法、因子計數法和海斯評價法。最常用的方法是要素計點法。例如，一家咨詢公司的職位評估方法將評估因素分為6個因素，包括影響和解決問題。每個因素被分成2個維度，總共12個維度。組織相關人員對基準崗位進行評估和評分，得出每個崗位的水平，進而確定公司所有崗位的水平。

　　二、確定薪酬水平和同一職級內薪酬幅度

　　將公司的所有員工定位到評估的級別，分析他們的薪資并計算薪資趨勢線。然后與行業薪酬報告的趨勢線進行比較，確定企業的薪酬水平。顯然，同一級別的工資不是單一的價值;高和低之間肯定有區別。接下來，將工資范圍(可稱為帶寬)設置在同一級別。工資范圍分為幾個相等的部分，如9或11，這可以稱為齒輪。因此，建立了一個具有縱向等級(即薪金等級)和橫向薪金等級的薪金結構。每個交叉點都有一定的工資值，通常是年度現金總收入。

　　三、員工薪酬規范到薪級和薪檔中

　　利用工齡、司齡、教育背景、績效和能力等多種評估因素，對每位員工進行評估和評分，最終轉換成一定的薪級。這種方法是將歷史情況簡化為有限的幾個因素，這是不公平的，會引起員工的懷疑，以后會進行大量的調整。只有在原有的工資制度必須完全更新時，才應采用這種方法。還有一種非常溫和的方法，根據每個員工的年度現金總收入，直接在薪資矩陣中找到最近的檔位。采取什么樣的方法取決于公司的目的，是穩定還是借此機會大幅調整薪酬。

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