薪酬體系設計咨詢項目設計難點和對策

　　一、薪酬體系

　　薪酬體系一般包括固定薪酬、績效薪酬、獎金和長期激勵薪酬。固定工資和績效工資稱為預算工資，而績效工資、獎金和長期激勵工資稱為激勵工資，是有激勵性的。

　　二、薪酬構成比例會直接影響薪酬的效應

　　如果公司的固定工資占90%，可變工資占10%，員工的積極性不高，管理的可控性極高，因為只要員工表現不好，員工調動后公司收入就會下降，員工管理得好，但沒有緊迫感。據我所知，在大多數國內企業中，員工績效工資的比例基本上是10%，或許經理或董事可以占到20%-40%。如果績效比率是10%，員工將不會重視它，工資將受到每月幾十美元的影響。

　　因此，在設計公司內部固定部分和可變部分的比例關系時，必須重視公司員工的承受程度，讓員工有壓力和緊迫感，并控制管理。

　　三、薪酬體系的彈性設計

　　工資彈性大，固定工資占0-60%，變動工資占40-100%;薪酬高且穩定，固定薪酬占80%-100%，浮動薪酬占0%-20%;和諧的工資，固定工資的60-80%，可變工資的20-40%。

　　四、高管薪酬體系設計

　　高管薪酬制度設計一般包括固定薪酬、年終績效薪酬、年終獎金、長期獎金和金手銬，金手銬是一種期權或股票，對高管的任期有限制。公司根據內部實際情況設計高管薪酬。

　　不同地區的固定工資和可變工資之間的差異很大，短期和長期之間的差異也很大。因此，在設計工資時，一個必須符合當地的實際情況，另一個不得違法。

　　五、中層經理的薪酬體系構成

　　中層管理人員的薪酬體系一般包括月固定工資、月績效工資、年終績效工資、年終獎金、長期獎金、利潤分成和股權。中層管理人員屬于公司的骨干員工。一些公司可能沒有遠期獎金、利潤分成和股權。

　　六、通用類崗位的薪酬體系構成

　　一般崗位工資制度一般包括月固定工資、月績效工資、年終績效工資和年終獎金。年終獎金可能是1-3個月的工資。

　　七、銷售類崗位薪酬體系設計

　　銷售崗位的工資制度一般包括固定工資、月度績效工資、月度獎金、年終績效工資和年終獎金。第一種純獎金適用于傳銷企業。第二種保底獎金是指固定月薪從800元到1000元，即當地最低工資的月獎金，然后根據具體表現提成。第三種績效獎金包括固定工資、月度績效工資、月度獎金和年終績效工資。第三個和第四個的區別是，如果產品每個月都能達到銷售目標，那就是閱讀獎勵;如果是項目類型，結果要到年底才能得到，也就是年終獎金。

　　八、特殊人員怎么辦

　　特殊人員基于兩個維度，一個是戰略，另一個是稀缺。高戰略、高稀缺性的職位在企業中尤為重要。應為這些人員提供住房、汽車和妻子。他們應該被保留，并注意工作人員的發展。外包低策略、低稀缺性的工作，如低端技術人員、清潔等。戰略低、稀缺性高的職位對企業影響不大，但由于人員少、勞動力成本高，這些人員可以購買自己的工作成果或工作時間，簽訂短期協議或保持合作關系。戰略高、稀缺性低的職位通常是一般職位，如人力資源、財務和行政，雇傭制度可適用于此類員工。

　　當考慮到公司的實際情況時，所有的員工都應該分為這四類，這四類決定了公司對不同類別的人員采取什么樣的薪酬策略。

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