職位薪酬體系設計的步驟

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　　職位薪酬體系的基本內容

　　職位薪酬體系是根據每個崗位的相對價值確定工資等級，并通過市場薪酬水平調查確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度。這種薪酬體系的基本思想是，不同的職位有不同的相對價值，相對價值越高，職位對企業的貢獻就越大，因此應該獲得更高的薪酬，反之亦然。

　　實行職位薪酬體系的企業需要明確的崗位描述、穩定的組織環境和相對固定的工作對象。設計職位薪酬體系的關鍵是科學合理地確定能夠反映工作相對價值的因素、指標和權重，客觀地評價每個工作所包含的價值。

　　顯然，職位薪酬體系是建立在職位評估的基礎上的。這種薪酬體系的優點非常明顯：不僅易于實現職位和薪酬的一致，體現公平，而且易于按職位進行系統管理，管理成本低。當然，這種職位薪酬體系度也為員工的發展規劃了一條明確的路線，從某種意義上說，它也有利于員工的發展。然而，這種過于清晰和單一的晉升途徑恰恰忽略了員工的個人特征，因此很容易錯誤地引導員工盲目追求職位的晉升，從而影響員工個人職業生涯的發展。尤其是那些技術型員工，一旦他們達到一定的職位，就不會有空的增長。這種薪酬體系的缺點還表現在另外兩個方面：一是職位薪酬體系與職位直接掛鉤，忽視了同一職位可能存在的績效差異，這可能會挫傷許多員工的積極性和積極性;第二，職位薪酬體系度屬于高而穩定的工資模式。盡管這種模式能讓員工感覺更安全，但也缺乏對員工的有效激勵。在某種程度上，它還加劇了組織中缺乏靈活性和靈活性的情況。

　　職位薪酬體系的流程步驟

　　職位薪酬與組織結構、職位設置和職位特征密切相關，本質上是一種等級報酬。崗位薪酬體系必須首先對每個崗位所需的知識、技能和職責的價值進行評估，根據評估結果將崗位劃分為不同的薪酬等級，每個薪酬等級包括幾個綜合價值相近的崗位，然后通過市場薪酬調查確定適合企業的薪酬等級，并根據崗位的權重對應不同的薪酬等級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設計應以企業戰略為導向，以符合國家法律法規的要求為底線。要努力在形式上體現內部公平和外部公平，在效果上體現外部競爭力和內部激勵。一般來說，職位薪酬體系的設計包括以下九個步驟：

　　一、環境分析

　　環境分析是通過調查分析了解企業內外部環境的現狀和發展趨勢，是薪酬設計的前提和基礎。環境分析是一項復雜而重要的任務。它之所以復雜，是因為企業所處的環境非常復雜，不僅包括由經濟社會生活水平、國家政治法律、產業政策、勞動力供給、失業率等因素構成的外部環境，還包括由企業的性質、規模、發展階段、企業文化、組織結構、工作特點、員工素質等因素構成的內部環境。此外，每個環境因素都處于動態發展過程中。這就要求我們不僅要了解這些環境因素的實際情況，還要根據它們各自的變化規律對它們的未來情況做出準確的預測。這很重要，因為環境分析是設計工作報酬體系的第一步。它為以下步驟提供了重要的基礎資料。因此，環境分析的質量直接影響到薪酬戰略選擇、工作分析和工作評價等重要過程的工作質量。一個好的薪酬體系必須表現出對環境的動態適應性。因此，可以說薪酬環境分析關系到企業薪酬目標的實現。尤其對于處于初創期的企業來說，能否準確分析和預測環境，不僅關系到吸引和留住人才，還決定著企業的發展命運。

　　二、確定薪酬策略

　　薪酬戰略是關于薪酬分配的原則、標準和總體水平的政策和策略。在對組織環境進行系統分析的基礎上，通過對薪酬體系設計的必要性和可行性、激勵重點和設計目標的分析和論證，得出什么樣的薪酬策略能夠滿足企業的實際情況和企業戰略的要求。

　　三、工作分析

　　工作分析是一個充分理解任務、職責、權限、資格、工作流程和特定工作的其他相關信息，并對其進行詳細解釋和標準化的過程。它是人力資源管理中最基本的活動，可以為招聘、培訓、績效考核和薪酬設計提供依據。簡而言之，工作分析是“獲取相關工作信息的過程”工作分析的內容涉及工作的任務、目的、時間、地點、人員、方法和工作關系七個方面，可以簡單概括為6W2H，即什么是工作活動?這項工作的目的是什么?工作時間是什么時候?工作地點在哪里;完成工作的世衛組織人員;為誰工作的工作關系;如何達到這項工作的目標;已經做了多少工作?在實踐中，我們通常通過問卷調查、參與、觀察、訪談、關鍵事件、工作日志等方法獲取足夠的相關崗位信息，并做出包含該崗位基本信息、工作環境、資質等內容的崗位描述，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要依據。

　　四、職位評價

　　工作評價是通過工作分析，在獲得相關工作信息的基礎上，比較不同工作的難度、權力大小、資格水平、工作環境的優缺點、創造的價值等，確定不同工作的相對價值的過程。在薪酬體系設計中，職位評價可以使特定職位的相對價值公開化，為薪酬等級劃分奠定基礎，體現薪酬分配的公平原則。此外，通過工作評價，可以明確不同工作的層次、所屬系統以及它們之間的關系，確定每個工作的位置和職能，形成組織工作結構。常用的工作評價方法包括排名、分類、因素比較、計數、海斯評價、美國評價、休伊特評價等。

　　1. 排序法

　　排序法是最簡單的運算方法。這是評估師根據自己的經驗從高到低或從低到高排列職位的一種方法。這種方法基于職位的總體情況，因此要求評估人員非常熟悉要安排的職位。然而，由于缺乏準確和科學的評價標準，它是主觀和有說服力的，不能準確地確定職位之間的價值差距。

　　2. 歸類法

　　歸類法是根據工作內容、職責和權限以及職位資格等重要特征要素將職位劃分為不同的類別，并且可以根據其他特征差異對每一類別的職位進行價值排序。分類通常用于政府部門和機構。其優點是標準簡單，操作方便，但仍具有很強的主觀性。在薪酬體系中，同一級別的薪酬可能對應不同類型職位的不同級別，不易管理。

　　3. 因素比較法

　　因素比較法是一種廣泛使用的工作評價方法，是上述方法的綜合應用和改進。在操作過程中，首先要選擇工作評價和基準工作的關鍵因素，并根據關鍵因素對基準工作進行排序。然后根據市場薪酬水平確定基準工作不同關鍵因素的薪酬金額。不同關鍵因素的薪酬加起來就是基準工作的崗位薪酬。其他工作的薪資水平是通過與基準工作的關鍵因素進行比較來計算的。

　　4. 計點法

　　計點法首先對工作中的薪酬因素進行分解，并根據其在工作中的重要性將其劃分為不同的等級，然后確定每個薪酬因素的權重和不同等級同質因素的分值，最后計算出工作的總分值。薪酬因素主要來自工作分析后獲得的職位描述。常見因素包括工作職責、努力、知識和技能、工作環境等。

　　5. 海氏評估法

　　海氏評估法是1951年由美國薪酬專家愛德華?海和戴爾?咱 維斯提出的一種工作評價方法。它是因子比較法和計數法的結合。它也是一種在世界上廣泛使用和更流行的方法，也稱為海斯三因素評價法。亨氏的三個要素是綜合素質要素，如知識和技能、解決問題的能力要素和責任要素。它主要通過這三個維度來評價職位的價值，并得出每個職位的評價分數。

　　6. 美式評估法(略)

　　7. 翰威特評估法(略)

　　五、等級劃分

　　通過職位評價，我們可以得到組織中不同職位的價值，從而為組織確定職位結構奠定基礎。工作結構設計的一個重要方面是工作分類。等級的數量受組織規模和工作性質的影響，沒有絕對的標準。一般來說，等級數量少，工資幅度大，員工晉升慢，激勵效果差。職級和職位的數量會增加管理成本。顯然，薪酬等級與組織結構密切相關，在確定薪酬等級時必須考慮組織結構因素。寬帶薪酬模式是一種適應企業組織扁平化的新型薪酬體系設計。

　　六、制度保障

　　薪酬體系不是獨立的。只有與其他系統一起實施，它才能發揮應有的作用。例如，薪酬體系的設計依賴于各種評價標準和體系的完善，包括技術、能力評價標準、崗位評價方法和標準;薪酬體系的實施與績效管理體系密切相關，績效考核的結果是實現薪酬的基礎。

　　七、市場薪酬調查

　　如果工作評價解決了薪酬的內部公平性問題，那么外部競爭力就需要通過市場薪酬調查來解決。市場薪酬調查主要是通過收集和分析市場薪酬信息以及員工對薪酬分配的意見和建議，來確定或調整企業各個具體崗位的整體薪酬水平、薪酬結構和薪酬水平的過程。

　　市場薪酬調查的內容包括兩個方面：組織外部和組織內部。組織外的調查內容是國民經濟和社會的整體運行情況、相關法律和政策的變化以及該地區的整體薪酬狀況。重點是同一行業的薪酬水平和結構，尤其是競爭對手，以及他們在同一時期的變化和趨勢。組織內部調查的內容包括現行薪酬體系的合理性、是否能支持組織戰略的實現、薪酬分配政策和策略的合理性、員工的滿意度、員工的意見和建議等。目前，市場薪酬調查已經成為企業薪酬戰略實施的有效工具。通過調查，企業更加明確了薪酬的發展趨勢，不斷調整和優化薪酬結構和水平，提高企業薪酬競爭力和員工滿意度。

　　八、確定薪酬結構與水平

　　市場薪酬調查的目的是為企業確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。薪酬結構是薪酬體系的骨架，分為廣義和狹義。狹義的薪酬結構是指同一組織內不同職位的薪酬水平之間的比較關系。廣義的薪酬結構還包括總薪酬中不同薪酬形式之間的比例關系，如基本薪酬、可變薪酬和福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織的整體平均薪酬水平，包括各個部門和崗位在市場上的工資情況。

　　九、實施和反饋

　　薪酬體系設計完成后，薪酬戰略和目標只有通過實施才能實現。在正式實施前，企業應對要實施的薪酬結構、水平和形式進行必要的宣傳，注意與員工尤其是中層人員的有效溝通，廣泛征求意見，為薪酬體系的實施做好充分準備。薪酬體系的設計不可能完美，也不可能沒有缺陷和漏洞。此外，由于企業內外環境的變化，在實施過程中會出現一些不合理和不適當的方面，這就要求企業對薪酬體系進行動態調整。

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