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薪酬體系設計咨詢公司：薪酬體系設計的九個過程
薪酬體系設計應根據企業的實際情況，結合企業的戰略目標，全面、科學地考慮各種因素，并根據實際情況適時修訂和調整，以充分發揮薪酬的激勵和導向作用。為了實現這些目標，薪酬體系設計必須從以下九個方面入手，并詳細開展一系列工作，使方案切實可行、被廣泛接受并能很好地實施。
薪酬體系設計的過程有哪些?以下是薪酬體系設計的九個過程：
1、管理現狀診斷
薪酬管理現狀診斷是判斷公司當前的薪酬戰略是否支持公司的發展戰略和人力資源戰略，薪酬管理的激勵功能和公平目標是否能夠實現，公司的薪酬制度是否具有可操作性，公司的薪酬管理是否能夠滿足經濟要求，是否能夠以相對經濟的人工成本創造最大的價值。薪酬管理現狀診斷的方法有很多，如問卷調查、員工訪談、標桿企業研究、薪酬調查等。
2、制定薪酬策略
在對薪酬管理現狀進行診斷后，有必要明確企業的薪酬戰略，這是薪酬設計的基礎，也是企業人力資源戰略和實施措施的重要組成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略和薪酬調整策略等方面。
3、崗位體系設計與工作分析
崗位體系設計和崗位分析是實現崗位工資制的前提，直接關系到薪酬結構和薪酬水平設計的合理性。
4、崗位評價
崗位評價是根據一定的程序和標準對組織中每個崗位的價值貢獻進行量化或排序的過程。崗位評價是薪酬設計的基礎。只有準確判斷崗位價值，才能解決內部公平問題。
5、薪酬調查
掌握和理解人力資源市場價格的有效方法是薪酬調查。只有參照地區和行業的薪酬水平，根據公司的薪酬戰略確定薪酬水平，才能解決薪酬的外部競爭。
6、薪酬水平設計
薪酬水平設計是薪酬設計的關鍵步驟。薪酬是最具保健和激勵作用的因素，對激發員工的積極性起著最重要的作用。過低的薪酬水平會抑制員工的積極性，而過高的薪酬水平會增加公司的運營成本。
7、薪酬結構設計
組織內部員工的工資存在差異。根據公司所處行業的特點和規模，為不同層次、統一層次、不同崗位和同一崗位的不同員工設計科學合理的薪酬結構。
8、薪酬構成設計
根據企業的實際情況，判斷哪些因素應該構成薪酬，以及這些因素之間的比例關系是什么。固定部分與浮動部分的比例是薪酬設計中的一個關鍵問題。固定工資、績效工資、獎金和補貼津貼的計算和支付形式的合理設計是薪酬設計的核心環節。
9、薪酬制度的執行、控制和調整
薪酬預算、薪酬制度和薪酬調整屬于日常薪酬管理工作。嚴格執行、加強控制、及時調整是薪酬管理成功的關鍵因素。薪酬預算、薪酬支付和薪酬調整制度的合理設計也是薪酬體系設計的關鍵環節。
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