薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢公司：薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟流程

　　一般來(lái)說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)分為七個(gè)步驟，分別是：確定薪酬戰(zhàn)略與策略、進(jìn)行工作分析、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、進(jìn)行員工評(píng)估、進(jìn)行薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、制定并完善薪酬制度。下面就來(lái)介紹一下薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟流程吧。

　　1、確定薪酬戰(zhàn)略與策略

　　薪酬戰(zhàn)略與策略的確定是薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步和前提。

　　企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是指對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施的方向性指導(dǎo)，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。通過(guò)制定和實(shí)施適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)可以明確薪酬激勵(lì)的方向和企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與總體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展階段、人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化密切相關(guān)。

　　企業(yè)薪酬策略是薪酬戰(zhàn)略的具體操作和實(shí)施指南，可分為薪酬水平、薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、薪酬管理權(quán)限等具體方面。

　　2、進(jìn)行工作分析

　　工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作。只有在工作分析之后，才能進(jìn)行后續(xù)的工作評(píng)估。同時(shí)，工作分析也是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它將根據(jù)不同類型的工作分類進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　工作分析的主要內(nèi)容包括:梳理企業(yè)的總體業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式和工作流程，明確部門職責(zé)和工作分工;對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行調(diào)查和分析;寫工作描述。

　　3、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)

　　工作評(píng)價(jià)是以科學(xué)的方式比較企業(yè)中每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位序列和等級(jí)。工作評(píng)估基于工作分析。根據(jù)崗位分析形成的崗位描述，用各種方法從不同角度對(duì)工作進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，綜合后形成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，即企業(yè)的崗位序列和崗位等級(jí)。工作評(píng)價(jià)可以保證內(nèi)部薪酬的公平性，并保證根據(jù)不同的工作職責(zé)和工作條件來(lái)區(qū)分薪酬。

　　4、進(jìn)行員工評(píng)估

　　在工作分析和工作評(píng)價(jià)之后，下一步是評(píng)估和定位員工。客觀評(píng)估員工的實(shí)際技能和能力，并將員工與職位相匹配。對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和定位最常見的方式是員工能力和素質(zhì)的評(píng)價(jià)模型，該模型通過(guò)職位所需的知識(shí)、技能和能力形成員工評(píng)價(jià)體系，并將員工的實(shí)際情況與評(píng)價(jià)體系進(jìn)行科學(xué)的比較。這樣可以保證內(nèi)部公平，區(qū)分員工的不同情況，進(jìn)而為員工確定不同的工作等級(jí)和工資等級(jí)。

　　5、進(jìn)行薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查可分為內(nèi)部薪酬調(diào)查(也稱為內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查)和外部薪酬調(diào)查。

　　內(nèi)部薪酬調(diào)查又稱內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，是指企業(yè)為了解員工對(duì)薪酬的滿意度、對(duì)薪酬的期望以及對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的意見和建議而進(jìn)行的內(nèi)部調(diào)查。內(nèi)部薪酬調(diào)查一般由企業(yè)管理者提出，或由企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)制度規(guī)定定期執(zhí)行。內(nèi)部薪酬調(diào)查的實(shí)施周期一般為一年一次，如果企業(yè)有特殊情況或特殊變化，調(diào)查周期可能會(huì)縮短。內(nèi)部薪酬調(diào)查的目的是定期了解企業(yè)員工對(duì)實(shí)際支付薪酬的滿意度，定期了解企業(yè)員工對(duì)企業(yè)薪酬相關(guān)管理的意見和建議，驗(yàn)證市場(chǎng)薪酬變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響，預(yù)測(cè)企業(yè)人才流動(dòng)和核心人才流動(dòng)的可能性，幫助企業(yè)管理者做出是否調(diào)整薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系等決策。

　　外部薪酬調(diào)查是通過(guò)各種方法對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析。通過(guò)與市場(chǎng)薪酬的比較，企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)薪酬中企業(yè)薪酬的水平，同時(shí)也為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的決策提供依據(jù)和參考。一般來(lái)說(shuō)，外部薪酬調(diào)查的范圍是企業(yè)所在的地區(qū)和行業(yè)，因?yàn)檫@更有針對(duì)性，企業(yè)的目標(biāo)人才一般會(huì)在這個(gè)范圍內(nèi)流動(dòng)。外部薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容通常包括該地區(qū)的平均薪酬水平、同一行業(yè)關(guān)鍵崗位的薪酬水平、同一行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)。薪酬調(diào)查的主要方法包括委托專業(yè)第三方進(jìn)行薪酬調(diào)查、積極分析權(quán)威部門發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)、公開薪酬調(diào)查、企業(yè)組織的聯(lián)合薪酬調(diào)查以及企業(yè)以其他方式對(duì)某個(gè)崗位或特定領(lǐng)域進(jìn)行的外部薪酬調(diào)查。

　　6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)中每個(gè)崗位的薪酬構(gòu)成。這種結(jié)構(gòu)的差異不僅體現(xiàn)在同一職位的薪酬金額差異上，還包括不同級(jí)別職位的薪酬構(gòu)成差異。薪酬結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)不同崗位、技能和業(yè)績(jī)的重要性和價(jià)值的差異。

　　薪酬結(jié)構(gòu)是由企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)實(shí)際薪酬水平、市場(chǎng)薪酬水平和員工績(jī)效貢獻(xiàn)等綜合因素決定的。薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬體系設(shè)計(jì)中起著重要的作用，它不僅決定了薪酬的多少，而且直接反映了企業(yè)的薪酬策略和趨勢(shì)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中最重要的是科學(xué)合理，在企業(yè)管理的實(shí)際運(yùn)作中，要保證薪酬結(jié)構(gòu)能夠滿足員工發(fā)展、崗位調(diào)整和晉升等薪酬需求;同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)保證薪酬具有三個(gè)公平原則:外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。

　　7、制定并完善薪酬制度

　　薪酬制度是薪酬體系設(shè)計(jì)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的最后一個(gè)歸納環(huán)節(jié)。它是薪酬體系的最終體現(xiàn)，是薪酬體系日常管理的基礎(chǔ)。

　　一般來(lái)說(shuō)，薪酬制度包括薪酬管理的總體原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬考核、薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整、薪酬保密、福利管理和其他薪酬管理規(guī)定等。薪酬管理制度可以是一個(gè)綜合的系統(tǒng)，也可以分解成不同的子制度，如薪酬管理制度和福利管理制度，這些子制度又可以細(xì)分為不同崗位的薪酬管理制度、薪酬總額管理制度、薪酬等級(jí)管理制度、年度調(diào)薪酬管理制度、具體的福利管理制度等等。

　　以上就是薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢公司關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟流程的相關(guān)介紹。

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