薪酬體系咨詢公司：制定有效的薪酬設計方案

　　科學、合理且有效的薪酬體系，不僅對提高員工的積極性、激發(fā)員工潛能，對提高員工忠誠度起著舉足輕重的作用，而且對于提高團隊活力、激發(fā)團隊能力、提升員工團隊能力，加強組織協(xié)調，，提高組織人均效率都具有重要意義。

　　薪酬是人力資源模塊中的十分具有專業(yè)度、有難點的一個模塊，在整個人力資源管理工作中占有重要地位。薪酬設計在企業(yè)管理中是比較困難的，但無論如何，員工在企業(yè)的價值和作用，最終都要體現在組織對其薪酬的評價上，主要體現在以下幾個方面：

　　(1)激勵功能

　　主要體現在意愿作用和導向作用上。做什么薪水高，員工就喜歡做什么。這不是員工素質和觀念的問題，而是管理者在設計薪酬時的導向問題。

　　(2)效率功能

　　主要體現投入與產出效率比上，正所謂“重賞之下必有勇夫”。

　　(3)保健功能

　　這是最基本的。保健因子要達到內部公平和外部公平，薪酬才能具有保健功能。

　　(4)留置功能

　　要讓優(yōu)秀員工留下來，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，必須對薪酬體系進行優(yōu)化設計，既要體現“責、權、利”對等原則，又要讓員工感到“被尊重和被需要”。

　　設計薪酬體系的五個環(huán)節(jié)

　　薪酬體系設計是一項系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都非常重要。

　　一、體現崗位價值，做好崗位價值評估。

　　這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，一是崗位分析和崗位設計，二是崗位價值評估。工作分析是確定完成每項任務所需的知識、技能和責任的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理的重要工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。完成工作分析后，進行組織設計、層次關系設計和崗位設計并撰寫崗位描述。崗位說明書對本崗位的定位、任務、職責、能力素質要求、關鍵績效指標和組織內相關工作信息進行了書面描述。

　　二是崗位價值評估，這是保證薪酬制度公平的重要手段。它有兩個目的：一是比較企業(yè)內部各崗位的相對重要性，得出排名順序;二是為外部薪酬調查建立統(tǒng)一的崗位評價標準。常用的工作評價方法有因子法和點法，如：國際標準工作評價體系(ISPES)、Hay的工作評價體系、美國的工作評價體系等，無論采用哪一套標準，都可以得到職位等級序列。

　　二、體現個人價值，做好員工能力評估和定位。

　　從理論上講，勝任力模型更具專業(yè)性，它從勝任工作的角度出發(fā)，充分定義了完成一個崗位所需的勝任力要求。然而，企業(yè)很難建立自己的勝任力模型，并在實踐中加以簡化。可采用教育背景、專業(yè)、工作經驗、技能和素質等顯性因素評價方法。相關因素可根據實際情況確定。這個環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷員工是否勝任該崗位;二是判斷員工勝任該崗位的能力;三是完成員工的薪酬定位。

　　三、體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。

　　通過各種常規(guī)手段獲取相關企業(yè)相關崗位的薪酬水平及相關信息后，進行統(tǒng)計分析，為企業(yè)薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象應為與企業(yè)或同行業(yè)同類公司有競爭關系的公司，重點關注員工流失和招聘來源。調查內容包括過去一年的薪酬增長數據、薪酬結構比較、不同職位和級別的薪酬數據、獎金和福利、長期激勵措施以及對未來薪酬趨勢的分析。

　　四、企業(yè)人力成本分析，其目的是確定企業(yè)年度薪酬總額和市場薪酬定位。

　　任何一個企業(yè)關心的是“準確地按照什么樣的規(guī)模來支付”，通過歷史數據的計算方法，以及損失的臨界計算方法，勞動力配置率預測方法在工具上可以幫助企業(yè)確定年度總薪酬，并確定在市場中的定位，是一種行之有效的方法引導策略或跟隨策略。

　　五、薪酬結構設計。

　　薪酬結構如何設計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般來說，企業(yè)往往需要綜合考慮四個因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。

　　薪酬結構分別設計為崗位工資(包括基本工資、績效工資)和工資福利。崗位工資由崗位等級(崗位價值考核)決定，崗位等級是決定員工工資水平的主要因素。工作報酬是一個范圍，而不是一個點。同一職位的不同員工，由于在技能、經驗、資源占用、工作效率、歷史貢獻等方面的差異，對公司的貢獻也不同。因此，崗位工資的設置應保持差異，即崗位工資不一定相同。這增加了薪酬變動的靈活性，使員工在發(fā)展技能和經驗的同時，在不改變職位的情況下，逐步提高薪酬水平。績效工資占崗位工資的一定比例。至于企業(yè)的比例，可以根據實際情況確定。追求彈性績效工資的比例可以更高，追求穩(wěn)定的績效工資的比例可以更低。這部分工資與員工的績效表現掛鉤?？冃ЧべY的形式多種多樣，具體表現為月度績效、季度績效和年度績效。此外，還可以設置崗位工資以外的績效工資，如年終獎金、股票期權等，績效工資的確定與公司的績效考核體系密切相關。津貼和福利可以根據國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

　　在薪酬體系設計的全過程中，要明確組織的利益心理，把握關鍵的驅動因素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案。在進行薪酬體系方案設計之前，企業(yè)可以對員工的福利進行心理調查。

　　構建薪酬體系保障體系

　　薪酬的保障系統(tǒng)包括了組織系統(tǒng)、指標系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)五個方面。

　　在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)應設立績效工資管理委員會，以保障其發(fā)展。成熟企業(yè)可以設立不同的委員會(如薪酬評估委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會)加強保護?？冃ЧべY管理委員會由公司主要領導、部分職能部門負責人和職工代表組成。是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責公司主要薪酬政策的研究和制定。負責關鍵人員的考核;負責技術能力、崗位價值和貢獻的考核;負責工資爭議的裁決等。

　　指標系統(tǒng)有兩層含義：一是薪酬因素的指標體系和評價方法;二是績效考核的指標體系和評價方法。指標體系是反映企業(yè)價值和企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的關鍵，直接影響薪酬效用的發(fā)揮。其目的是使企業(yè)整體目標的實現有可靠的保證;明確考核標準;通過層層分解目標，使各層次組織分擔責任;明確每個崗位的方向。

　　評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度建立科學完整的評價體系，通過客觀、準確的評價，為每一位員工確定合理的薪酬水平，同時也給員工一個全面、公正、客觀的評價，不僅解決了員工的外在獎勵，也滿足了員工內在的心理需求，使員工在良好的心理狀態(tài)下工作。

　　支付系統(tǒng)的關鍵，首先要消除工資在支付過程中的損失，使每一分錢都能充分發(fā)揮其效用;其次，在工資保密原則下，實行集中支付，實現支付機構扁平化，減少管理環(huán)節(jié)。第三，規(guī)范薪酬發(fā)放制度，建立員工薪酬制度。最后，制定嚴格的支付紀律，規(guī)范支付行為。

　　一旦薪酬采用考核形式，員工很容易形成不安全感和不公平感。但由于種種原因，在實施過程中難免會出現不公平、不合理的現象。為解決矛盾，公平發(fā)放工資，全面落實薪酬分配制度，達到預期效果，必須建立健全仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執(zhí)行，實行公平裁決，確保員工權益不受損害。

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