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常見的薪酬體系設計類型有哪些？企業如何選擇適合自己的薪酬體系設計？
薪酬體系設計應體現公平性原則和激勵性原則，激發員工的主觀能動性與創造性。對企業來說，薪酬體系如何設計要取決于企業所處的內部因素和外部因素。外部因素主要有國家法律法規、社會經濟發展、勞動力供給、市場薪酬水平等；內部因素主要有企業性質、發展規模、戰略目標、組織文化、現行薪酬政策等。目前，比較常見的薪酬體系設計有三種，分別是：職位薪酬體系、技能/能力薪酬體系、績效薪酬體系。
1、職位薪酬體系
職位薪酬體系是應用最為廣泛同時也是最為穩定的薪酬體系類型。不同的職位承擔著不同的職責，要求不同的知識、技能和能力特征，擁有不同的工作量和不同的工作環境，因而其對企業的價值和貢獻也差異懸殊。所謂職位薪酬體系，就是指根據員工在組織中的不同職位、崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平的制度。職位薪酬體系以職位為核心要素，建立在對職位的客觀評價基礎之上，對事不對人，能充分體現公平性，操作相對簡單。一家企業如果職位明晰，職責清楚，工作的程序性較強，那么就比較適宜采用職位薪酬體系。
2、技能/能力薪酬體系
隨著人力資源被提升到戰略地位，人才的市場競爭日趨激烈，企業能否走得更長更遠，越來越取決于員工的質量和聰明才智的發揮。為了增強對人才的吸引力，充分發揮優秀人才的工作積極性和潛力，一些企業轉而把與企業發展息息相關的員工技能、能力狀況作為薪酬等級和水平決定的基本依據，新型的技能/能力薪酬制度便應運而生。
技能薪酬體系，是指組織根據員工所掌握的與工作有關的技能或知識的廣度和深度，來確定員工薪酬等級和水平的薪酬制度。由于這種薪酬體系根據員工的技能狀況來決定個人的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住高技能水平的員工，也有利于激發這些員工的工作積極性和潛力。對于科技型企業或專業技術要求較高的部門和崗位，這種薪酬制度具有較強的適用性。
能力薪酬體系也是一種以員工個人的能力狀況為依據來確定薪酬等級與薪酬水平的制度。這種制度適用于企業中的中高層管理者和某些專家，他們所從事的工作往往難以用職位說明書進行清晰的描述，工作具有很強的創造性、不可預測性和非常規性，工作目標的實現更多地依頗于個人的綜合能力。這里的能力是二個抽象的、綜合性的概念，在不同組織會具體體現為領導力、組織協調的能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合，因而，在實際工作中，要設計和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。
和職位薪酬體系相比，技能/能力薪酬體系的最大特征體現在薪酬決定的依據上。職位薪酬體系的主要依據職位特征來確定員工的薪酬等級和水平，而技能/能力薪酬體系主要根據員工個人的技能和能力特征來確定薪酬的等級與水平。薪酬確定依據上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能：職位薪酬體系更有利于組織內部公平性的實現;而技能/能力薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發揮，更有利于員工個人技能或能力的提升，更有助于個人發展目標與組織目標的統一。
3、績效薪酬體系
績效薪酬體系是將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯系起來，根據績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平的制度。員工工作績效主要體現為完成工作的數量、質量、所產生的收益以及對企業的其他可以測評的貢獻。在績效薪酬體系下，企業需要建立一套客觀、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規則性較強，績效容易量化的職位或團隊，以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎，這種模式操作簡便，有利于促進個人工作積極性的提高。近年來，一些企業開始探索以團隊為基礎的績效薪酬模式。這種做法一方面體現了組織發展的趨勢和要求，另一方面也有利于強化組織內部的溝通與合作。
以上這三種薪酬體系設計有各自的利與弊。在進行薪酬體系的選擇和設計的時候，重點關注的是選擇的薪酬體系是不是能適應企業內部和外部環境的發展變化，是否有助于激發員工的工作積極性，是否有助于提升企業的競爭力以及企業戰略目標的實現。很多企業因為規模大、結構比較復雜，在進行薪酬體系設計時同時采取多種薪酬體系。比如一般管理崗位與操作崗位，實行職位薪酬體系;對中高級管理人員和研發人員采用能力薪酬體系;對銷售人員實行績效薪酬制度。這種綜合運用的做法在實踐中都獲得了良好的效果。
