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薪酬體系的設計是一項復雜的工程，需要通過組織的全體共同參與，是與其他人力資源管理部分互相緊密結合的過程。薪酬體系設計需要遵循一定的原則（詳情請閱讀：薪酬設計原則），要有科學的步驟進行一系列具體的工作，使方案具有實用性，能得到廣泛的認同以及能夠良好的實施下去。
一、薪酬調查
薪酬調查是通過一系列規范標準和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總與統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，并為組織薪酬設計的決策提供依據和參考。薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分。它解決了薪酬的外部競爭力和內部公平性問題，是整個薪酬設計過程的基礎。只有通過客觀的薪酬調查，才能使薪酬設計有針對性，解決組織薪酬激勵的根本問題，實現薪酬的個性化、針對性設計。
薪酬調查的主要內容:
(1)組織薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計調查，從薪酬水平的內部公平性、外部公平性、自我公平性，來理解當前薪酬體系存在的主要問題和問題產生的原因。
(2)進行薪酬水平調查。主要收集薪酬增長、不同薪酬結構比較、不同崗位和級別的薪酬數據、獎金福利狀況、長期激勵措施、未來薪酬趨勢和發展趨勢等信息。
(3)薪酬影響因素調查。考慮國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點、行業競爭、勞動力市場等外部因素，以及考慮盈利能力、支付能力、人員素質要求、組織發展階段、人才稀缺程度、招聘難度等內部因素。
二、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。在充分了解組織目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定組織的有關分配政策與策略。薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領先型、跟隨型還是滯后型;另一方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，采用什么樣的激勵方式;第三是薪酬結構策略，即薪酬應當由哪些部分構成，各占多大比例;薪酬分多少層級，層級之間的關系如何。
(1)薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定組織相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的組織自身薪酬水平策略。組織的薪酬水平策略類型主要有：
市場領先策略：采用這種薪酬策略的組織，薪酬水平在同行業的競爭對手中是處于領先地位的。
市場跟隨策略：采用這種策略的組織，一般都建立或找準了自己的標桿組織，組織的經營與管理模式都向自己的標桿組織看齊，同樣薪酬水平跟標桿組織差不多就行了。
滯后策略：也稱成本導向策略，即組織在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約組織生產、經營和管理的成本，這種組織的薪酬水平一般比較低。
混合薪酬策略：顧名思義就是在組織中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
(2)薪酬激勵策略
薪酬激勵策略需要回答兩個問題：
要重點激勵的對象。一般來說，組織會把市場稀缺人才及為組織價值創造貢獻較大的群體作為薪酬激勵的重點對象。
要重點激勵的內容。薪酬激勵具有導向性作用，激勵的內容可以引導職工朝著預定的目標發展，在賦薪要素方面向重點關注的要素傾斜，比如在一個研究院中，賦薪要素有知識、技能、職稱、所承擔的責任等因素，如果該院對職工的職稱非常重視，可以在激勵的內容上對職稱賦予更大的權重。
(3)薪酬結構策略
薪酬結構策略首先是指薪酬由哪些部分構成，各占什么比例。可以選擇的策略有：
高彈性薪酬模式：這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。
高穩定薪酬模式：這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。
在實際應用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。伴隨著組織的發展，不同的發展階段薪酬結構策略也是不盡相同的，如下圖所示：
(4)薪酬組合策略
薪酬組合策略，是指組織以何種形式、這些薪酬形式之間是以怎樣的形態組合向員工支付的薪酬總額。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。
組合型戰略，是指組織對不同的員工所采取的策略，包括簡單型戰略——對某些員工只使用單一的薪酬形式，而不使用其他的薪酬形式;復合型策略——對員工使用多種薪酬形式。
組合比例策略，是指組織對不同員工薪酬形式有哪些側重，如對銷售人員實施激勵性薪酬策略，對行政人員實施崗位薪酬策略。組織根據其主要的薪酬形式來決定采用何種薪酬組合比例策略。
三、薪酬類別的確定
根據組織的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：組織高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，生產操作工人可以采取計件工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，組織急需的人員可以采用特聘工資制等等。
四、薪酬結構設計
薪酬結構是指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關系，包括不同層次職位之間報酬差異的相對比值和不同層次職位之間報酬差異的絕對水平。薪酬結構主要反映職位與職工之間基本薪酬的對比關系，它強調的是一個組織內部職位或技能薪酬等級的數量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及確定這種差距的標準。一般而言，薪酬結構的構成要素包括：薪酬等級、薪酬等級區間和相鄰兩個薪酬等級級差。
另外，也要對薪酬構成進行設計，明確薪酬的各組成部分在薪酬總體中的結構與比例。一般地說薪酬構成包括基本薪酬、獎金、津貼、補貼等四部分。基本薪酬是職工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。它較全面地實現薪酬的各項職能，對促使職工全面完成工作任務具有重要作用。通常是根據職工所在崗位的勞動質量以及本人的勞動能力與貢獻計付。獎金是對職工做出優異的勞動貢獻而給予的效率薪酬，它是為了獎勵和刺激職工努力提高勞動效率、增加效益。津貼是對職工在特殊勞動環境下工作所給予的附加薪酬，是為了補償在惡劣環境下工作的職工的健康和精神損失，也是為了吸引和穩定這部分職工安心工作。補貼一般是為了保證職工實際薪酬和生括水平不下降或鼓勵職工長期在本單位工作而設置的，如物價補貼、工齡補貼、教齡補貼等。構成薪酬的各個成分均有其自身的特點、形式和作用，有相對獨立性，只有將它們有機地組合，規定恰當的比例關系，才能取得最佳效果。基本薪酬、獎金、津貼和補貼各占多少比例，根據單位的工作性質、勞動特點以及需要等實際情況來確定。
五、薪酬方案的實施、修正和調整
薪酬方案出臺后，關鍵還有待落實。在實施過程中，不斷糾正薪酬方案中的偏差，使它更加合理和完善。同時，建立薪酬管理的動態機制，根據組織經營環境的變化和組織戰略的調整，及時調整薪酬方案，更好地發揮薪酬管理的作用。
薪酬體系不是人力資源部門閉門造車就能建立的，也不是通過參加幾次培訓，或者完全交給咨詢機構來建立的。在日常管理過程中，組織應注重良好管理環境的培養。因此，有必要與上級溝通，獲得他們的指導和支持;與中層溝通，了解他們的合作和建議;與員工溝通，獲得員工的認可和參與，設計科學的薪酬體系。
通過以上的五個步驟，組織的薪酬設計基本完成。而隨著薪酬方案的實施，新的薪酬計劃應該逐漸與組織“磨合”，在這個過程中，薪酬方案需要不斷修正和調整，形成一個閉環的設計過程，找到一個更合適的組織的薪酬方案。在成本控制的同時，可以更有效地激勵員工，提高組織的薪酬管理水平。
