一、工資調查

薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分。它解決了薪酬的外部競爭力和內部公平性問題，是整個薪酬體系設計的基礎。只有進行現實的薪酬調查，才能使薪酬設計有針對性，解決企業薪酬激勵的根本問題，實現個性化、有針對性的薪酬設計。一般來說，薪酬調查需要考慮以下三個方面：

1）企業薪酬現狀調查。

通過科學的問卷設計，從薪酬的三個公平水平（內部公平、外部公平和自我公平）的角度，了解當前薪酬體系存在的主要問題及其原因。

2）進行工資水平調查。

它收集有關行業和地區薪酬增長、不同薪酬結構的比較、不同職位和級別的薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬趨勢的信息。

3）薪酬影響因素調查。

國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點與競爭、人才供給等外部因素，以及盈利能力與支付能力、人才素質要求與企業發展階段、人才稀缺與招聘困難等內部因素。

二、確定補償原則和策略

補償原則和補償策略的確定是補償設計后續步驟的前提。在充分了解企業薪酬管理現狀的基礎上，確定了薪酬分配的依據和原則。在此基礎上，確定了企業的相關分配政策和策略，如不同層次、不同系列人員的收入差距標準、各部分的工資構成和比例等。

三、工作分析

工作分析是薪酬設計的基礎。基本步驟包括：結合企業的業務目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門的職能和崗位；然后對崗位職責進行調查分析。最后由崗位人員、員工主管和人力資源管理部共同完成崗位說明書的編制。

四、工作評估

崗位評價的重點是解決企業薪酬的公平性問題。通過比較各崗位在企業中的相對重要性，得出各崗位的排序順序。工作評估基于工作描述。有很多方法。企業可以根據自身的具體情況和特點采用不同的方法。

五、工資類別的確定

根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，不同類型的人員應采取不同的薪酬類別。例如，企業高級管理人員可以使用與年度經營業績相關的年薪制度，管理技術人員可以使用崗位技能工資制度，營銷人員可以使用提成工資制度，企業急需人員可以使用專門的工資制度。

六、薪酬結構設計

薪酬構成反映了公司的關注。因此，采取不同的策略，關注不同的方面，會導致不同的薪酬結構。在考慮薪酬結構時，公司傾向于考慮以下因素：一是公司的職位級別；二是企業的職位級別；三是該職位員工的技能和資質；四是該職位的表現，它對應于補償結構的不同部分。