國企改革之三項制度改革

　　國企三項制度改革的核心是建立干部能上能下、職工能進能出、收入能增能減的“三能”機制。

　　一、人事制度改革

　　1.精簡組織結構。改革不適應市場競爭需要的企業組織制度和管理流程。建立規范的公司治理結構，精簡各職能部門，降低管理層級，控制管理范圍，做到部門之間、上下級之間權責分明、信息暢通、監控有力、運行高效。按照精干高效的原則，嚴格控制企業管理崗位的設置和管理人員的數量。

　　2、取消企業行政級別。企業不再申請國家機關行政級別，管理人員不再享受國家機關干部的行政級別待遇。打破“干部”與“工人”的傳統界限，將身份管理轉變為崗位管理。那些在管理崗位上工作的人是管理人員。崗位變動后，其收入和其他福利待遇應根據新崗位進行相應調整。

　　3、管理人員競聘上崗。企業應根據需要，盡最大可能提前公布管理崗位競爭性招聘的崗位和條件，對候選人進行嚴格的考試或測試，進行公開答辯，進行公正的評價，公布評價結果，并根據企業制定的競爭性招聘辦法決定擬聘用的人員。實行領導親屬回避制度。原則上，財務、購銷、企業人事等重要部門的領導不得聘用企業領導的近親屬。

　　4、加強考核。根據企業的經營目標和工作職責，確定量化考核指標。對于難以進行量化考核的崗位，也要根據業務表現和工作表現進行嚴格的考核。對于重要崗位的管理人員，應建立定期報告制度，并建立考核檔案。評價結果的確定應以對企業經營業績和工作業績的評價為基礎，參照民主評價意見。

　　5、根據考評結果進行獎勵或處罰。對在年度或任期考核中做出突出成績的管理人員給予表彰或獎勵;對不符合評價結果規定要求的管理人員給予警告和處罰。任期內不稱職的，可以按照企業規定的程序提前解聘。企業可以根據實際情況，在完善評價體系的基礎上，實施下崗管理人員淘汰制度，真正形成競爭性的用人機制。

　　二、用工制度改革

　　1、規范勞動合同制度。企業和職工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，依法簽訂勞動合同，確定勞動關系。企業雇員之間不再有任何身份界限，如長期工人、集體工人和合同工。所有員工的權益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，改進管理方法，依法做好勞動合同的變更、續訂、終止、解除等工作，對勞動合同實行動態管理，認真履行勞動合同。員工勞動合同期限屆滿，企業應當根據考核情況和企業生產經營需要，擇優與員工續簽勞動合同。

　　2、優化勞動組織結構。根據企業生產經營的需要，參照國內外同行業的先進水平，科學設置員工崗位，測算崗位工作量，合理確定勞動能力定額標準，減員增效，不斷提高勞動生產率。

　　3、實行員工競爭上崗制度。對于有競爭力的在職員工，應進行動態崗位考核，并根據考核結果建立和完善內部淘汰方法。對不合格人員和未參加崗位競爭的人員，企業應進行轉崗或轉崗培訓。對不服從調動任務或經培訓仍不合格的員工，企業可依法與其解除勞動關系，形成可進可出的用人機制。

　　4、以崗位管理為核心加強內部勞動管理。根據國家有關法律法規和企業實際情況，建立健全企業內部勞動管理的配套規章制度，規范獎懲措施，嚴格執行勞動紀律。職工違反企業規章制度和勞動紀律的，按規定處理。情節嚴重的，可以依法解除勞動關系。

　　5、多渠道分流安置富余人員。富余人員較多的企業應采取主輔分離、鼓勵員工建立獨立核算、自負盈虧的經濟實體等多種方式，加快人員分流。原則上，在剩余員工被分流之前，不會為他們能夠勝任的職位招聘新員工。積極采取有效措施，鼓勵富余人員直接進入勞動力市場求職。生產經營遇到嚴重困難、瀕臨破產的企業，可以依法實施經濟裁員。

　　三、分配制度改革

　　1、實行按勞分配，效率第一，兼顧多種分配方式的公平性。企業內部實行按勞分配原則，合理公開分配等級。允許和鼓勵資本、技術和其他生產要素參與收入分配。積極推進股份制改革，在規范運作的基礎上按照相關法律政策，允許員工通過投資入股參與分配。

　　2、改革企業工資決定機制。企業職工工資水平由國家宏觀調控下的企業根據當地社會平均工資和企業經濟效益自主確定。企業應當依法實行最低工資保障制度，確保在法定工作時間內從事正常工作的員工工資不低于當地政府規定的最低工資標準。

　　3、改進企業內部分配方式。建立以崗位工資為基礎的基本工資制度，明確崗位職責和技能要求，實施崗位工資設置和崗位工資變動。工資標準應與企業的經濟效益掛鉤，并相應波動。根據企業的特點，允許企業采取多種分配形式和其他獨立靈活的分配形式。無論采取哪種形式，都要堅持與員工的工作職責、工作績效和實際貢獻直接掛鉤，真正形成注重績效和貢獻的分配激勵機制。

　　4、運用市場手段調節收入分配。隨著分配制度改革的深入，勞動力市場的指導工資水平逐步引入企業內部分配。通過雙方協商，合理確定相關人員的工資水平，以更好地發揮市場在企業勞動力資源配置和工資分配中的基礎性調節作用。

　　5、調整職工收入分配結構。工資補貼和津貼總額的一部分將納入崗位工資，以提高崗位工資的比例。降低固定工資在職工工資中的比重，提高浮動工資與企業效益和職工實際貢獻掛鉤的比例，獎勤罰懶，獎優罰劣。在執行當地政府規定的最低工資標準的基礎上，與企業效益掛鉤的浮動工資比例和職工實際繳費應占職工工資的較大比例。

　　6、實施適合企業專業技術人員特點的激勵和分配制度。企業專業技術人員實行按崗位、能力、任務和業績(科技成果)分配固定報酬的辦法。對有貢獻的企業專業技術人員，可給予項目成果獎勵。對有突出貢獻的專業技術人員實行重獎，該獎項可在企業技術開發費中列支。

　　7、改善營銷人員的分布。企業根據產品的市場狀況和銷售特點，確定營銷人員的任務、職責和分配方式。營銷人員的收入不僅取決于他們完成的銷售收入，還與他們銷售業務的實際回報密切相關。

國企三項制度改革成功關鍵

　　三項制度改革的關鍵是解決國有企業干部能上能下、職工能進能出、收入能增能減這三個難題。除了有一個科學的計劃外，還需要以下支持:

　　兩個核心，領導決心和長期堅持，是成功或失敗的核心。三項制度改革涉及到的員工的職位和錢包就是利益的再分配，這就要求領導者要有堅定的決心，堅持不懈地向前推進。

　　一個基礎，組織結構和崗位優化是成敗的基礎。只有建立科學合理的組織和崗位體系，才能確定具體的人員數量和能力要求，為人員的考核、錄用、分配和薪酬調整打下良好的基礎。

　　一個保障，企業文化是成敗的保障。企業需要建立一種進取、改革、進取的文化，激發員工的改革熱情，確保改革的順利實施。

　　一個標準，企業競爭力的提高是衡量成敗的標準。三項制度改革的目的是使企業建立管理責任制，改進和優化管理流程，提高管理水平。

　　這三項制度改革正在全國范圍內不同層次、不同類別地進行，已經成為領導國企改革的一個關鍵環節。順應改革潮流的企業必將迎來新的春天!

三項制度改革咨詢服務

　　尚瑞咨詢在幫助企業進行“三項制度”改革時，通常以企業現行的“人事管理制度、薪酬管理體系和選人用人機制”為基礎，以深化國企改革政策為邊界，為企業主要提供以下咨詢服務：

　　1、組織開展企業“用工制度、人事制度和分配制度”現狀調研。

　　2、開展“三項制度”改革最佳實踐做法研究和案例討論。

　　3、開展“能上能下”的人事制度改革。開展“組織架構優化、取消行政級別、實行管理人員競聘上崗、加強管理人員評價、規范依照考評結果獎勵或出發的制度安排“，并引入職業生涯管理和繼任計劃管理。

　　4、開展“能出能進”的用工制度改革。通過“保障企業用工自主權、規范勞動合同制度、優化勞動組織結構、推行制動競爭上崗制度、加強內部勞動管理、多渠道分流安置富余人員、建立和完善制動培訓制度”等舉措，保障企業用工合理、科學、規范。并導入面向“關鍵崗位”市場化選聘機制設計。

　　5、開展“能增能減”的職工收入分配制度改革。通過“實行以按勞分配為主，效率優先，兼顧公平的多種分配方式。改革企業工資決定機制、完善企業內部分配辦法、運用市場化手段調節收入分配、優化職工收入分配結構、建立適合專業技術人員的激勵和分配制度、完善對營銷和市場人員的分配辦法”。

　　6、組織輔導企業相關人事制度、用工制度審計與優化工作。

　　7、開展“三項制度”改革方案宣講。

　　8、組織開展相關政策與專業技能培訓。

　　尚瑞咨詢長期服務各級國資委、國有企業的國企改革政策創新研究、落地與實施輔導，對國企特點和體制改革的內在需求有著深度理解和把握。更多國企改革咨詢問題，或者想找國企改革咨詢公司，歡迎聯系尚瑞咨詢。