國有企業職業經理人制度建設

　　一、國有企業職業經理人制度建設要點

　　1.適用范圍

　　(1)市場化業務所占比例較高的國有企業

　　(2)確立了市場化改革發展方向的國有企業

　　2.遵循原則

　　國有企業職業經理人的選拔和管理遵循以下七項原則：

　　3.候選人的來源

　　目前，國有企業職業經理人的來源主要包括四種方式：內部轉化、系統內選聘、混合所有制改革選聘、社會招聘。

　　大多數國有企業通過內部變革和制度選擇聘用職業經理人。這是因為高級管理職位需要很好地掌握企業和行業的發展過程、經營狀況和未來趨勢。有國企工作經驗的候選人更符合管理者融入企業文化的需要，他們的能力與企業更相適應，有更強的個人歸屬感。而總會計師、首席法律顧問或通用型人才等專業職位更適合選擇混合所有制改革或社會招聘。

　　4.選擇條件

　　國有企業職業經理人應具備以下基本條件:

　　(1)具有良好的政治素質。堅持中國特色社會主義道路，認同集團公司和企業的發展理念和發展模式，有強烈的事業心和責任感，切實履行經濟、政治和社會責任;

　　(2)具備履行職責所需的專業知識。熟悉國家相關政策法規、相關行業和專業情況，管理經驗豐富，決策判斷能力強，經營管理能力強，溝通協調能力強，應對復雜問題和突發事件的能力強，開拓創新精神強，市場競爭意識強;

　　(3)有突出的經營業績。忠實履行職責，全面、出色地完成各項工作任務和生產經營管理目標，在同類崗位上取得優異工作業績;

　　(4)具有良好的職業素質。遵紀守法、勤奮負責、團結合作、廉潔奉公、作風優良、職業信譽好;

　　(5)具有良好的心理素質和身體素質，能夠正常履行職責。

　　5.薪酬激勵

　　國有企業職業經理人的薪酬應遵循市場化原則，實行年薪制。國有企業職業經理人的年薪由基本年薪和績效年薪組成。

　　(1)基本年薪:基本年薪是職業經理人正常履行職責的基本保證。一般來說，它被批準為年薪總額的40%，并按月平均支付。

　　(2)績效年薪:績效年薪反映職業經理人的管理績效。一般情況下，績效年薪的基數為總年薪的60%，并根據考核結果進行計算?？冃ЧべY實行風險保證金制度。年度考核結束后，30%的年度績效工資將作為風險保證金延長至任期屆滿。任期屆滿，經任期評估、審計等綜合評估，未發現問題的，風險保證金應一次還本付息。

　　二、國有企業職業經理人制度建設的難點

　　1、融合融入

　　通過市場化選聘的職業經理人，進入國有企業后容易“水土不服”。

　　在經營能力方面，許多在外資企業和民營企業有豐富經驗的職業經理人希望將原有的經營理念、管理模式和工作方法融入到國有企業中，但在現實中，不協調的情況經常發生。

　　就企業文化而言，國有企業發展過程中逐漸形成的文化慣性在短期內仍難以改變。一些國有企業仍然信奉過程優先、制度優先的原則。然而，當前的市場變化很快，企業如果猶豫不決，可能會錯失機會。繁瑣的流程系統會在一定程度上扼殺企業的競爭力。這種文化氛圍，在某種意義上，制約著職業經理人的發揮。

　　2、激勵約束

　　考核指標有待完善:國有企業經營者的權責復雜，涉及企業管理的方方面面。在現階段，似乎有些企業對職業經理人的考核指標過于簡單，無法充分反映經理人的業績和業績。另一方面，一些企業對職業經理人補償過多，設置過多的評價指標，影響了激勵效果。

　　評估體系不科學:由于參與市場競爭的程度不同，國有企業之間的評估體系存在很大差異。目前的普遍做法是，企業根據過去的業績制定一個模糊的評估體系，并在與管理人員協商后最終確定最終標準。這種實施方法缺乏科學性，最終效果會偏離雙方的預期。

　　三、國有企業職業經理人制度建設策略

　　策略1：國有企業職業經理人的選擇應遵循在現有人員轉換的原則上，平衡市場化與文化融合度

　　根據不同類型和層次的企業，應實行選拔制、聘任制和聘任制。董事會應以市場化的方式選擇和管理職業經理人，合理提高市場化選擇的比例。

國企職業經理人不同選聘途徑占比

　　策略2：采用一套班子兩套薪酬體系，完善評價指標

　　《關于深化國有企業改革的指導意見》提出，國有企業要實行“適應社會主義市場經濟的企業薪酬分配制度”，合理確定黨中央、國務院、地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人的基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。要對市場選聘的職業經理人實行市場化的薪酬分配機制，可以通過多種方式探索和完善中長期激勵機制。

　　采用一套班子兩套薪酬方案會給職業經理人和其他高級經理人之間的管理帶來不小的挑戰。

　　策略3：完善董事會制度是國有企業職業經理人改革工作的關鍵。

　　《關于深化國有企業改革的指導意見》提出，黨管干部的原則應與依法組建董事會相結合，董事會應選擇管理人員，管理人員應依法行使人權，不斷創新并有效實現形式，充分發揮管理者的管理作用。為了確保管理自主權，法無授權，任何政府部門或組織都不得干預。

　　過去，國有企業的所有權和經營權往往集中在投資者的代表手中，這不僅影響了企業的獨立經營，難以提高經濟效益，而且容易導致“一詞”和“內部人控制”等諸多弊端。解決辦法是“將投資者指定的投資者代表與市場選擇的職業經理人區分開來”。關鍵在于完善董事會制度。董事會應將其權力充分下放給管理層，使國有企業成為市場的主要經營者，即董事會應成為政府和國有企業之間的“隔離區”。國有企業總經理由董事會選舉產生，并報政府組織人事部門備案。

　　目前，國有企業職業經理人的聘用基本上是基于現有人員轉換的原則。今后，社會招聘力度需要逐步加大，薪酬體系的建立也在逐步完善的過程中。多元化薪酬的理念已經逐漸滲透到國有企業中。然而，在完善我國國有企業職業經理人制度的過程中，仍然存在許多亟待克服的困難，如市場化與文化融合的平衡、考核指標需要完善、考核體系不科學等。國有企業在探索職業經理人制度方面還有很長的路要走。

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