中小企業為何要制定組織運營規劃?接下來我們來看看!

　　中小企業是市場經濟的重要組成部分，在一定程度上影響著中國的經濟發展。中小企業的建立為市場提供就業機會。然而，由于中小企業人員少、創建時間短，許多管理環節存在缺陷，主要體現在以下幾個方面:

　　(1)職位分析不清楚

　　正常經營企業需要崗位分析，明確的職業分析是企業管理的基礎。企業發展到一定規模后，為了避免權責交叉，管理混亂，甚至不求其職，企業需要有明確的崗位分析。但由于中小企業人員較少，成員多為相互熟悉或親因此員工對自己的工作、工作內容、工作性質沒有明確的定位。企業內部缺乏嚴格的管理制度和科學的管理方法，即使有相應的規章制度，也很難真正落實。管理決策權大多集中在一個人手中。企業的管理不是基于水平，而是基于與管理者的親密程度或對有資質的老員工的遷就和照顧，嚴重影響企業的管理公平，難以客觀公正地選拔、鼓勵和晉升員工。

　　(2)人力資源規劃不合理

　　人力資源框架建設方面，中小企業沒有提前做好準備，也沒有形成有效的預見性人力資源方案。對人力資源的理解只停留在找工作的層面，沒有長遠的規劃和計劃。人力資源規劃目標、實施政策、預算、人才需求和人才培養框架不完善。企業招聘總是在企業急需用人的時候進行，所以招聘的新員工不能馬上適應工作內容，短時間內很難正常工作，會導致企業在一些工作環節出現問題。中小企業還需要制定完善的人員補充機制、人員培訓機制、人員晉升機制和人員配備機制，加強各項制度的實施，而不僅僅是不實施。要加強對企業工作環節的監督，使員工有工作標準、動力和目標，激發工作熱情。

　　(3)績效評價體系不科學

　　由于中小企業人員少，每個人的工作都可以被別人理解，所以一般認為不需要建立明確的績效評價體系，對各種工作量的評價和計算也是一個模糊的概念，并沒有真正落實到實際。有些企業不根據績效考核發工資，而是根據資關系。很大程度上忽視了員工的貢獻和能力，導致員工工作熱情低下，敷衍了事。績效考核的實施力度不夠，考核制度不嚴格，最終的考核結果也是領導說了算，同事之間的相互評價被忽視了。制定考核制度選擇的指標和考核方法往往存在不足，不能真實反映員工的真實工作量。最終的結果是績效評價不能起到激勵甚至反作用。

　　(4)激勵措施不完善

　　中小企業在激勵制度上存在一些缺陷。許多企業沒有形成系統的激勵制度，只是在一些活動中或臨時獎勵一些員工。獎勵方式多為一刀切，沒有根據員工的職位、年齡、性別進行有針對性的激勵。中小企業的激勵政策大多以現金獎勵為主，以現金的形式進行獎勵，但有些員工更注重非經濟獎勵政策，如晉升和分紅。此外，中小企業的獎勵制度應與時代和企業發展同步。最重要的是，企業的獎勵制度要真正體現獎勵的意義，傳統的官本位獎勵制度不能作為企業的激勵制度。

　　(5)薪酬制度不完善

　　因為中小企業多為創業型企業和科技型企業，發展迅速。但也可以看出，由于企業處于起步階段，員工的工作時間大大延長，但員工獲得的報酬與付出不成正比。許多科技公司的員工都是長期無償加班，薪酬結構不僅不科學，而且是老板拍板，說多少就是多少，導致員工流失嚴重，留不住人才，阻礙企業發展。薪酬形式也比較簡單，主要是貨幣，這些問題是中小企業迫切需要解決的問題。

　　(6)企業文化不全面

　　企業文化是企業形成凝聚力的有效手段。良好的企業文化可以使員工產生認同感和歸屬感，調動他們的積極性和創造力。一些中小企業已經意識到建設企業文化的重要性。然而，由于中小企業處于起步階段，許多中小企業仍然以利潤發展為初步目標。雖然他們也想建立屬于企業的文化，但由于缺乏額外的精力和資金，企業文化建設落后于企業的發展速度。也有一些企業建立了自己的口號和口號，但是喊口號并不能實質上解決企業在人力資源管理上的缺陷，導致員工缺乏自豪感和團隊凝聚力。

　　中小企業之間的競爭更多的是人才的競爭。做好企業人力資源管理，最大限度地提高人才管理在企業中的地位，有助于企業形成良好的人才建設體系。不要盲目追求高效全面的工作，要根據中小企業的發展特點，制定合理的人才戰略，努力建設和完善人力資源體系，凝聚企業文化，吸引更多的人才加入;促進中小企業發展。

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