企業薪酬管控應該從哪幾個點進行?接下來一起看看吧!!!

　　薪酬管理是企業核心的管理內容，天下熙熙，皆為利來，天天攘攘，皆為利去，員工進入企業，最核心的要求就是薪酬。所以，對于企業來說，薪酬管理決定了企業未來的發展。

　　薪酬管理中，對薪酬的管控也是一項重要的內容。在過去長期的咨詢實踐中，我們對于企業的薪酬管控總結了以下幾個點：

　　1、總額控制

　　總額控制一般體現在集團型企業中，對于每一個業務單元進行整體控制，一方面，對于集團來說能總體控制薪酬成本，另一方面，總額控制，也代表對于業務單元本身執行薪酬政策的靈活性。

　　總額控制，一定程度上能體現出員工薪酬總額與公司經營績效掛鉤的控制原則，薪酬總額與公司經營目標實現程度正向相關，體現責任共擔、利益共享。

　　總額控制還有一個好處就是，通過總額控制，同時也完成了定崗設置。因為薪酬總額確定，所以管理層也好，員工也罷，都會想辦法盡可能少用工，以達到整體薪酬提升的目的。

　　2、結構控制

　　所謂的結構控制，就是根據企業內不同層級、不同序列崗位特點差異，設置不同的薪酬項目構成及相應比例關系。

　　結構控制，在實操中表現在固定部分與浮動部分，可以把浮動部分跟企業的業績進行掛鉤，以達到績效管理的目的。也讓員工真正感覺到個體與團隊的關系。

　　當然，結構控制還有一個好處就是，可以為一些異常用工，比如加班，請假等設定作為基薪的依據，在法律層面保護公司的利益。

　　3、水平控制

　　在設計薪酬的時候，薪酬水平是第一個需要確定的，也關系著公司的薪酬定位，薪酬戰略。比如，你是領先戰略，還是跟隨戰略，都是薪酬水平控制的設計的前提。

　　所以，我們需要根據公司發展階段、行業屬性、支付水平等，控制和發展員工薪酬標準水平。

　　薪酬水平，直接決定你在人才市場上吸引人才的影響力。當然，企業規模小的時候，我們就更需要進行薪酬水平控制，即采用保護部分核心關鍵崗位的薪酬模式來保證對人才的吸引力。

　　比如，當下公司最關鍵的幾個崗位，我們可以執行薪酬領先戰略，而對于普通崗位，采用薪酬跟隨戰略。這樣既保證了核心骨干團隊的穩定，也保證了企業薪酬成本，最終體現在市場上有足夠的競爭力。

　　4、發放方式控制

　　針對不同的薪酬項目，設置不同的薪酬兌現發放規則，如，與考核結果掛鉤兌現，延期支付規則設置等。

　　發放方式的控制模式設計需要慎重，最關鍵的是需要保護員工的積極性，不能讓員工感覺到你通過發放方式在控制員工的去留。