標準的薪酬診斷報告應該包括哪些內容?接下來一起看看吧!!!

　　一個標準的薪酬診斷報告應該包括哪些內容?

　　第一個核心內容，這個薪酬體系能不能吸引人。

　　“能不能吸引人”從哪些地方考慮呢?它是從薪酬水平的合理性的角度，也就是說我們能不能把人吸引過來?這里有兩個“公平性”：

　　一，崗位薪酬水平的內部公平性。其實員工到這個公司里面來，如果內部不公平，從薪酬水平的角度來講，內部不公平它就不能反映崗位的價值問題。

　　二，崗位薪酬水平的外部公平性。也就是我們的薪酬水平有沒有競爭力。

　　第二個核心內容，能否激勵人才。激勵人才的方式和方法非常的多，“激勵人才”我們考慮的是薪酬結構的合理性。

　　第三個核心內容，是否能夠“優升劣汰”：晉升平臺與晉升制度分析。

　　如果一個員工在一個公司里面工作了一年，薪酬沒有動，工作了兩年薪酬還沒有動，那么他可能心事就動了，他要出去。因為他的這個薪酬水平不能夠滿足他的這種心理需求。

　　那么我們要考慮，公司是基于什么進行薪酬調整的呢?是基于業績呢，還是基于任職資格體系或者叫能力呢?我們有沒有相關的制度，是否符合需要?

　　第四個核心內容，是否與總體績效掛鉤緊密：總體薪酬水平分析。

　　一個薪酬制度能不能反映戰略的導向，除了崗位價值與戰略之間的對應關系之外，其實和業績掛鉤，和績效掛鉤，才能夠更好的來激勵員工。也能夠反映戰略導向性。

　　所以我們在寫一個薪酬的診斷報告的時候，我們可以總結一下，除了按照這四點之外，是否吸引、是否激勵、是否能夠“優升劣汰”、是否與總體績效掛鉤。

　　那么我們可以這樣概括，從另一個角度來說，這樣幾個方面：

　　第一個，我們考慮薪酬的公平性。這個公平性我們又可以考慮兩個方面，叫內部、外部。

　　第二個，激勵性。

　　第三個，戰略導向性。

　　第四個，動態性。

　　這是我們診斷報告存在的問題，那么解決這個問題的時候，我們應該知道，公平性如果內部不公平，我們可以用崗位評價，如果外部不公平我們要做薪酬的市場調查。

　　那么，如果沒有激勵性，我們把它和業績掛鉤，來實行激勵工資調動員工的積極性。另外，如果它和績效掛鉤的時候，我們要考慮關鍵績效指標和薪酬之間的關系，從崗位內部價值上，和業績結合上，是否具有戰略導向性，是否有調薪機制，也就是我們說的動態性。

　　所以，一個完整的薪酬報告應該包括這些內容，那么有了薪酬報告之后，下一步我們基于這些認知，跟高層進行溝通，如果能夠達成一致意見，下一步我們的重點工作就是來設計相應的薪酬策略報告。

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