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任職資格與職業發展的聯系與區別?接下來一起看看吧!!!
任職資格(Qualification)：是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、素質與行為等方面的要求，反映了對任職者的勝任能力。它常常包括勝任職位所需要的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力(素質)等的總和。簡而言之，任職資格是規范員工任職的一系列條件的組合，其反映的是從事某工作的能力;任職資格體系則是與之相配套的一系列措施的集合;而我們常說的任職資格標準即是任職資格的內容，當然這類內容有著明確的要求，呈現方式表現出標準化、規范化的特點。
任職資格體系包括以下方面：
1、任職資格標準：
包括三個方面：勝任力標準(素質、知識、技能)、行為標準(工作行為、職業行為)、貢獻標準(工作成果、解決問題、知識貢獻)
2、任職資格評估：
評估上述任職資格標準的方法論包括：結構化行為訪談(BEI)、文件筐測試、素質測評(心理測試/問卷)、取證評價(職業化水平認證)、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。
3、任職資格應用：
根據不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展(晉升、繼任計劃)、組織發展、職業發展規劃(雙通道職業發展)、知識管理等方面。例如：
1)管理崗位晉升：
a)標準：領導力、工作行為、貢獻。
b)評估方法：可以采用行為面談(觀察)、取證評價(考察行為與貢獻)、述職評審、演講、文件框測試等方式的一種或多種組合。
一般企業提拔干部的方式有三種，一是憑能力，然而一個人有能力，但在工作中不能有相應的行為表現，對組織不能有貢獻，充其量是個擺設;二是看業績，業績是短期的、片面的，這種方法往往把優秀的業務專家變成平庸的經理，類似的例子實在不勝枚舉;三是憑資歷，拍腦袋。)
2)技術資格晉升：a)標準：知識、技能、經驗、貢獻
b)評估方法：知識考試、撰寫論文、資格評定會議等
4、任職資格體系模式：
任職資格體系從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。
5、任職資格體系實施思路：
通過職位分析，建立公司任職資格體系
對業務活動進行分析梳理，建立業務模型及活動庫
提取關鍵活動形成任職資格體系級別
選擇標桿人物進行任職資格測評
修正標準，完善制度文件
提出培訓、輪崗、薪酬等和任職資格的接口關系
6、提供的價值。 以任職資格為基礎，可以牽引人力資源系統，進而達到推動組織成長的目的，表現在：
1.于中長期，可以實現：
a)清晰的戰略性人力資源規劃;
b)為策略性的人才招聘選拔提供標準和方法;
c)管理人員和技術骨干培養/發展/繼任計劃;
d)通過多種職業發展通道，強化員工激勵，留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。
e)核心員工的中長期激勵，從物質滿足轉向內在需求的滿足;
f)組織發展，確保組織能力與市場變化的長期適應性;
g)持續有效地提升企業人均效益，特別是知識型員工(企業最寶貴的資產)的作業效益;
h)知識管理，確保知識的有效傳遞、擴展。
2.于短期，可以實現：
a)開展職業行為管理，促進員工業務行為的規范化和標準化，提高員工工作職業化水平;
b)運用職業資格評價結果，為員工晉升與薪酬調整提供決策依據，等等;
任職資格與職業發展的聯系與區別?
一、聯系：任職資格是員工職業發展體系構成的一個核心要素，完整的職業發展體系包含至少一條暢通的職業發展路徑，在路徑上分布著多個重要里程碑節點，每個里程碑的節點都有相應的任職資格標準，通過各節點標準之間的差異，形成員工職業發展的動力。
二、區別：任職資格主要應用于某個確定的時間點，而職業發展是應用于員工完整的職業生涯。任職資格由員工應具備的行為標準、資格標準、潛在素質標準等內容構成，而職業發展是將企業的所有崗位劃分到不同序列，再將每個序列劃分成不同的級等，從而形成序列內及序列之間的職業發展通路。職業發展重點關注的是員工能力提升的方向，而任職資格關注的是員工能力提升的多級目標。
