做好任職資格體系需要注意哪些問(wèn)題?接下來(lái)一起看看吧!!!

　　問(wèn)題一：那什么類型的企業(yè)適合建設(shè)任職資格體系?

　　比較迫切需要任職資格體系搭建的企業(yè)，一種是企業(yè)處于業(yè)務(wù)的快速發(fā)展期，和組織建設(shè)是一種不匹配的關(guān)系，尤其是業(yè)務(wù)比較新的快速發(fā)展的企業(yè)。另外一種，是企業(yè)里大多都是由專業(yè)技術(shù)人員組成的，比如學(xué)校，大中小學(xué)校，醫(yī)院，他們的管理人員比較少，主要都是專業(yè)技術(shù)人員。國(guó)家對(duì)這類組織采取的是職稱評(píng)審，職稱評(píng)審的一些維度實(shí)際類似于任職資格體系。

　　問(wèn)題二：具體來(lái)講，任職資格體系到底是什么?

　　現(xiàn)在很多企業(yè)要想規(guī)范起來(lái)，我們要招人招準(zhǔn)確，真的應(yīng)該建立任職資格體系。無(wú)論是已經(jīng)發(fā)展的非常成熟的企業(yè)也好，還是快速成長(zhǎng)的企業(yè)，還是互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)都需要建立任職資格體系。

　　(1)任職資格體系和勝任特征模型的區(qū)別

　　但大家對(duì)任職資格體系的理解還不夠準(zhǔn)確，兩個(gè)概念。一個(gè)是任職資格體系，一個(gè)是勝任特征模型，這兩個(gè)概念有必要澄清一下。

　　什么是任職資格體系?標(biāo)準(zhǔn)是什么?以人才的冰山模型來(lái)看兩者的區(qū)別，首先任職資格體系既包括冰山上面的知識(shí)和技能，又包括冰山下面的情感、態(tài)度、價(jià)值觀等基本素質(zhì)。而勝任特征模型就有所不同了，勝任特征實(shí)際上指的是冰山下面的基本素質(zhì)，從冰山下面的內(nèi)容來(lái)看他能否做好這項(xiàng)工作并不太準(zhǔn)確，還有一個(gè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題。通過(guò)這樣一個(gè)比較再來(lái)看什么是任職資格體系就比較清楚了。

　　任職資格體系第一點(diǎn)就包括，基本資格。在搭建任職資格體系時(shí)，基本資格是要描述清楚的，比如要招一個(gè)服務(wù)器開(kāi)發(fā)人員，我們?cè)谝髸r(shí)要至少工作3年以上、本科畢業(yè)、參加過(guò)何種培訓(xùn)。那3年以上指的是工作經(jīng)驗(yàn)，本科是指學(xué)歷，參加過(guò)何種培訓(xùn)指的是他的專業(yè)。所以任職資格體系包括的第一部分叫基本資格：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)。這當(dāng)然也并不是說(shuō)，因?yàn)檫@個(gè)人不具備基本資格就沒(méi)辦法勝任這個(gè)工作，它應(yīng)該是分幾個(gè)等級(jí)的。

　　第二點(diǎn)是專業(yè)能力，包括2個(gè)方面，知識(shí)技能和行為規(guī)范。知識(shí)技能就是他從事這項(xiàng)工作是否具備這方面知識(shí)，我們?cè)谶x人時(shí)有些公司會(huì)考試，這種考試就是為了測(cè)試你的知識(shí)達(dá)標(biāo)不達(dá)標(biāo)。在我們搭建任職資格體系時(shí)，技能和行為規(guī)范先是表現(xiàn)為活動(dòng)庫(kù)，我們看你能否做這件事，我們先要篩選出這個(gè)崗位有哪些活動(dòng)，目前公司的這個(gè)崗位哪些活動(dòng)最重要，公司要對(duì)活動(dòng)進(jìn)行一個(gè)描述，根據(jù)應(yīng)聘人員以往的經(jīng)歷來(lái)判斷他能否做這件事，這是專業(yè)技能，任職資格體系包括的第二部分。

　　第三點(diǎn)就是勝任特征，他的基本素質(zhì)、情感態(tài)度、價(jià)值觀的問(wèn)題。如果我們選對(duì)了人，這個(gè)人生來(lái)就是做這件事的，比如我們要選一個(gè)做考勤的人，那這個(gè)人必須是非常堅(jiān)持原則的人。這是我們要考核的冰山下面的問(wèn)題，這3項(xiàng)，是搭建任職資格體系時(shí)必須要包含的內(nèi)容。

　　但在應(yīng)用的過(guò)程中還要有參考項(xiàng)，就是他的績(jī)效和品行。可能我們?cè)谶x人的時(shí)候剛剛說(shuō)的這3項(xiàng)他都具備了，來(lái)到你的公司也不一定能把事兒做好，這是什么原因?可能根據(jù)他的求職要求和目前的階段，他認(rèn)為我不需要這樣去努力和認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，那可能績(jī)效就要扣分了。所以我們?cè)诮o一個(gè)人漲工資時(shí)，應(yīng)該看他的績(jī)效和品行，尤其是在晉升時(shí)。記得歷史上康熙皇帝在第二次廢除二阿哥的時(shí)候，大家在說(shuō)情，他說(shuō)了一句大概可以表述成：小用看業(yè)績(jī)，大用看品行。盡管我們搭建了任職資格體系，但在用人的時(shí)候還要看他的品行。

　　問(wèn)題三：任職資格體系的搭建的目的是什么?

　　那首先來(lái)看任職資格強(qiáng)調(diào)什么?

　　1，從稱職勝任的角度出發(fā)，任職資格和勝任特征不同之處在，勝任特征是看一個(gè)人是否具備這種素質(zhì)，任職資格更強(qiáng)調(diào)這個(gè)人的行為和技能能否達(dá)到我們的標(biāo)準(zhǔn)。舉個(gè)例子有很多手藝工人，比如做糖人、雕刻等。要從小培養(yǎng)一個(gè)孩子我們會(huì)看他是否有這種精益求精、專心致志的素質(zhì)和特征，這叫勝任特征。假如現(xiàn)在有塊兒玉，想雕琢成一樣?xùn)|西，這種情況下我們不能選一個(gè)具備這種素質(zhì)的人，還要選一個(gè)之前確實(shí)有很多雕琢成功的案例。所以說(shuō)任職資格的稱職講究的是結(jié)果，而不是說(shuō)你具備這種素質(zhì)。

　　2，強(qiáng)調(diào)能干什么而不是知道什么。這點(diǎn)要求我們雖然不一定要把績(jī)效和經(jīng)歷放到一個(gè)超強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)里，更強(qiáng)調(diào)的是行為和技能，但我們還是要參考他的經(jīng)歷。不論是創(chuàng)業(yè)公司，還是其他公司選一個(gè)人都是非常難的。還有一些投資人在考察投資項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)時(shí)要看你的團(tuán)隊(duì)是否來(lái)自BAT，那他看的也是經(jīng)歷。雖然在任職資格體系搭建的理論界一直認(rèn)為經(jīng)歷和績(jī)效作為參考項(xiàng)，但在實(shí)際工作中應(yīng)該做為必要條件。如果業(yè)績(jī)達(dá)不到一定標(biāo)準(zhǔn)，就是不能提升你，不是說(shuō)你有意愿就可以。

　　3，不同于勝任特征模型的最大的一個(gè)特點(diǎn)是，強(qiáng)調(diào)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。所搭建的體系里要把企業(yè)的戰(zhàn)略文化，業(yè)務(wù)導(dǎo)向放到里面去。比如華為的文化，一個(gè)技術(shù)人員到外地去做業(yè)務(wù)強(qiáng)調(diào)的就是結(jié)果，不管環(huán)境多么差，有些員工會(huì)被派到海外去，一些運(yùn)維人員甚至可以背著被子席地而睡。這強(qiáng)調(diào)的就是一種企業(yè)文化，所以他在搭建任職資格體系時(shí)，里面一定要有關(guān)這方面的描述。另外，還比如人力資源總監(jiān)，小公司大公司都有人力資源總監(jiān)，但我們不能以大公司的人力資源總監(jiān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量小公司的人力資源總監(jiān)。也就是說(shuō)我們搭建任職資格體系強(qiáng)調(diào)的是，這個(gè)人能適合企業(yè)的要求。

　　4，強(qiáng)調(diào)必備的知識(shí)和技能。你只要是合格就是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的，擁有這種知識(shí)和技能的。

　　以上是關(guān)于搭建任職資格體系目的的第一點(diǎn)。

　　第二點(diǎn)就是它的核心邏輯、核心價(jià)值在什么地方。搭建任職資格這樣一個(gè)體系在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，主要的體現(xiàn)在人才的選拔和培養(yǎng)上，其實(shí)搭建任職資格體系不僅是讓我們選準(zhǔn)人，用準(zhǔn)人和讓人才提高才是核心的目標(biāo)。那整個(gè)運(yùn)營(yíng)的邏輯，可能有些同學(xué)了解醫(yī)院和學(xué)校的老師評(píng)職稱的相關(guān)問(wèn)題，在90年代中期之前，一個(gè)人評(píng)上職稱就會(huì)享受相關(guān)的待遇，隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量的增加，國(guó)家把評(píng)和聘分開(kāi)。評(píng)，就是通過(guò)專業(yè)技術(shù)評(píng)審認(rèn)為你已經(jīng)達(dá)到了這種條件，但我們現(xiàn)在沒(méi)有這個(gè)崗位。比如學(xué)校里有20個(gè)教授，但根據(jù)國(guó)家給到我們的編制，我們只有18個(gè)教授的崗位，另外評(píng)上教授的2個(gè)人具備了教授的資格，卻不能領(lǐng)教授的錢(qián)。所以這是評(píng)與聘分開(kāi)。

　　任職資格體系也是一樣，一個(gè)員工要想申請(qǐng)一個(gè)什么樣的資格，首先要遞交材料，對(duì)材料進(jìn)行評(píng)審：工作的時(shí)間、經(jīng)歷、績(jī)效等方面。如果你達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，在任職資格體系領(lǐng)域有這樣一個(gè)詞叫“上學(xué)”，就是你通過(guò)了任職資格的要求，你可以做教授，你可以做3級(jí)工程師。

　　這樣你才進(jìn)入了下一個(gè)環(huán)節(jié)叫：后備人力資源池，叫“上架”。也就是說(shuō)你現(xiàn)在可以具備教授的資質(zhì)，但你還沒(méi)有成為教授，這種情況下所有具備當(dāng)“教授”資格的這一群人都在人力資源池。比如我剛提到的那個(gè)公司，他們總部進(jìn)行評(píng)審之后，就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在中層里面的正職和副職有多少個(gè)已經(jīng)具備了可以到下面去做子公司的負(fù)責(zé)人的條件，但他們還在總部工作，已經(jīng)進(jìn)入人力資源池，如果有空缺崗位，我們就可以任命或者聘任。

　　問(wèn)題五：好體系，我們?cè)趺醋屗行У倪\(yùn)行?

　　任職資格體系運(yùn)行的框架，剛才也大體提到了。首先我們要清楚，任職資格體系基礎(chǔ)的原理包括這樣幾個(gè)部分：基本條件，資格標(biāo)準(zhǔn)(包括技能和基本素質(zhì))，參考項(xiàng)等。從原理上來(lái)講，第一步通過(guò)任職資格體系的標(biāo)準(zhǔn)建立剛才說(shuō)的3個(gè)方面，通過(guò)基本條件、標(biāo)準(zhǔn)包括參考項(xiàng)等建立任職資格體系模型，這個(gè)模型首先有行為標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、必備知識(shí)題庫(kù)等，把這些標(biāo)準(zhǔn)都建立完之后，是要來(lái)評(píng)價(jià)人的。我們通過(guò)行為標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和必備知識(shí)考試題庫(kù)對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，他才能夠“上學(xué)”和“上架”，這時(shí)候他還沒(méi)有上位。剛才我們通過(guò)對(duì)“人的評(píng)價(jià)”之后，可以提高人的素質(zhì)，同時(shí)還建立了人力資源庫(kù)。

　　下一步就是要對(duì)職位進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)，看這個(gè)職位需要幾級(jí)的人。那人才的評(píng)價(jià)線條有了，現(xiàn)在我要從2級(jí)的人才庫(kù)里選一個(gè)人。這樣就做到了人崗的匹配。

　　剛才我們提到任職資格體系，只是講了一部分，如何對(duì)人的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。下一步還會(huì)對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣可以知道企業(yè)的崗位需要幾級(jí)的人員，這是運(yùn)行框架。

　　問(wèn)題六：那我們之所以要建立這個(gè)體系讓他運(yùn)行下來(lái)，那應(yīng)用領(lǐng)域主要是哪些?

　　任職資格體系和職位體系建設(shè)他們都屬于人力資源的基礎(chǔ)性工作，在判斷一個(gè)公司人力資源管理水平的時(shí)候首先要判斷深度的人力資源體系建設(shè)問(wèn)題行不行，任職資格體系建設(shè)、職位體系建設(shè)、組織體系建設(shè)這些都是做好人力資源體系建設(shè)的基礎(chǔ)性工作。既然是基礎(chǔ)性工作，那就和人力資源的好多領(lǐng)域都有密切關(guān)系。比如人才的選拔。有了任職資格體系，又知道這個(gè)崗位需要什么樣的能力模型，根據(jù)這種能力模型就可以為他選擇課程，進(jìn)行課程體系搭建，這就是培訓(xùn)的工作了，在培訓(xùn)方面的應(yīng)用。

　　招聘時(shí)，完全可以根據(jù)企業(yè)建立的任職資格體系建立一個(gè)招聘的表單，通過(guò)某一活動(dòng)的面試和談判，能評(píng)價(jià)這個(gè)人他這方面的能力屬于幾級(jí)，不是說(shuō)這個(gè)人他屬于3級(jí)的人員，那他每一個(gè)能力模型都是3級(jí)。3級(jí)是由層次不一的能力模型構(gòu)成的，基于能力模型進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，看他的能力模型是否可以匹配。我們說(shuō)選人的時(shí)候，不是選最好的而是選最合適的，把合適的人放到合適的崗位。

　　在和員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，也不能光看他的結(jié)果，通過(guò)看他的績(jī)效可以發(fā)現(xiàn)他那塊兒能力較差，通過(guò)溝通可以診斷出這樣的問(wèn)題，然后從哪個(gè)角度提升自己，和培訓(xùn)就又關(guān)聯(lián)在一起了。所以任職資格體系是人力資源管理落地的基礎(chǔ)性工作，在實(shí)踐應(yīng)用上是非常重要的。

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