淺談績效管理設計的底層邏輯，接下來一起看看吧!!!

　　關于績效考核一直是管理界備受爭議的一個話題。有的企業通過績效考核的引導，實現利潤的倍速增加，而有的企業卻因為績效考核，最終走向了“滅亡“。

　　淺談績效管理設計的底層邏輯

　　一、績效管理的核心是激勵，“利益驅動“是最好的績效考核

　　企業生存的本質是通過提升績效不斷獲取利潤，而對于員工來說是通過努力獲得發展，或是薪酬增加，或是個人成長。這兩者之間是相輔相成的，高績效的創造離不開人才和團隊的共同投入和付出，而人才價值的發揮離不開企業提供的平臺。但是能夠激勵人才創造價值和奮斗的肯定不是績效考核，而是這背后的激勵機制。

　　在績效管理設計中，首先要明確的是一種“共贏“的思維，要將企業和員工作為一個利益共同體。通過利益驅動，不斷獲取高目標，企業獲得高利潤，員工收獲高報酬。

　　二、績效管理是賦能員工，使員工目標與組織目標保持一致的持續性管理過程

　　績效管理是連接員工個體行為和組織目標最直接的橋梁，老板決定什么是正確的方向，績效管理保障員工走在正確的方向上。

　　績效管理實質是一種管理工具或手段，通過賦能員工達到最終績效目標。對員工的賦能主要體現在以下幾個方面：

　　賦予員工“目標感”

　　通過績效管理中目標設置，讓員工了解企業總體發展戰略目標，明確個人工作目標和標準，讓員工獲得“目標感”，從而獲得工作的方向和動力。

　　賦予員工“完成當期目標的能力”

　　績效管理的過程包括績效目標制定、績效考核、反饋面談，績效輔導。通過目標的設定，對員工工作形成牽引;績效考核是對員工的工作實際完成情況進行評價;反饋面談讓管理者及時掌握員工工作完成情況和員工個人的工作狀態;績效輔導是為了績效改善提升，管理者為員工提供工作思路、方法或者資源支持?？冃Ч芾硪幌盗械牧鞒?，最終的目的是幫助員工完成當期的目標。

　　賦予員工“未來能力“

　　通過員工長期的績效表現，對員工進行針對性的培訓，提高員工績效能力。一方面在沒有完成目標的情況下讓員工后續有完成該目標的能力，另外一方面在完成目標的情況下，獲得能夠挑戰更高目標的能力。績效考核的結果數據，也可以作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的有效參考依據。為員工未來能力的發展提供指引。

　　績效管理到底能不能發揮作用，最關鍵是要看整體的績效管理體系設計，是不是能夠有效實現“利益驅動“，在利益驅動的機制下，績效管理的流程能否能夠賦能員工，實現目標，從而獲得發展。