如何構建實效的員工職級發展體系?接下來一起看看吧!!!

　　一、業務部門先行，布局好“職業發展通道圖”

　　第一次導入員工職級發展體系時，建議首先選擇核心業務部門進行導入。原因是職級發展系統的設計、評定比較耗時耗力。在核心業務部門運行一段時間后，企業能夠摸清楚相關的流程和體系，優化改善后再考慮進行全部崗位的實行。

　　職級發展通道圖布局的關鍵點有以下幾點：

　　1、職級的層級：到底是設計五級、八級還是十級。

　　職級的層級設計幾級可以考慮以下幾點：員工的培養周期、崗位的薪酬體系、崗位技能要求等。例如一個崗位的培養周期為1年，相對應的崗位技能獲取比較容易或者崗位技能要求不高，在職級的職層設計一般在2-3層即可，只要有一個通道的發展和引導即可。

　　2、職級發展通道：職業發展通道的設計，往往會忽略橫向晉升的通道。

　　在橫向發展通道設計中，主要考慮以下幾點：首先橫向發展的通道考慮的是企業“鼓勵或不鼓勵”而非“能不能”。

　　二、構建導向性的任職資格標準

　　任職資格標準是職級發展體系中比較關鍵的一個環節，決定著職級體系能否落地、有效的關鍵。

　　在任職資格標準的設計中，一般會考慮以下幾個維度來評定員工的技能水平：

　　1、資質資歷：往往通過學歷、資質證書來體現;

　　2、工作表現：往往通過績效考核成績來體現;

　　3、崗位知識技能：主要是指崗位勝任必須達到的崗位技能要求，例如會利用相關的工具或方法、會處理什么樣的問題等。

　　4、素質能力：通過素質能力的分析測評，可以對員工業績的各項因素進行分析，為職級晉升培養提供依據。

　　不論是哪個維度的任職資格標準，一定與企業的戰略導向相關。

　　總之，員工的職級發展一定要與公司的發展保持節奏一致，才不會讓職級的晉升僅僅變成了薪酬的上升，因此任職資格標準，也要定期更新。

　　另外，在任職資格標準的設置中，在初級階段(例如一級到三級)的節奏應該是“小步快跑“，因此任職資格標準不應設定太高，要先讓員工看到希望。在進入骨干階段時，要甄別出真的有能力、有潛力的員工，一般會設置有一定難度的標準。

　　員工職級發展體系的設計一定要同時考慮企業戰略目標、薪酬激勵體系、人才培養發展等多維度，只有在多維度的相互作用下，才能發揮出更好的效能。