如何進行公平的人力資源調查?接下來一起看看吧!!!

　　如果你想進行公平、客觀的人力資源調查，你需要有一個標準化的流程，其中列出了適當的步驟。讓我們看看這些步驟在實踐中的樣子。

　　1. 立即采取必要的行動

　　根據投訴情況，有時 HR 需要立即采取行動保護原告或投訴人。例如，您可能需要暫時停職投訴人和被告，直到調查結束，調整工作時間表，或者如果涉及投訴的員工密切合作，則將他們分開。

　　特別是，騷擾或性騷擾指控需要快速而謹慎的處理。然而，重要的是要注意，并非所有事實都在這個過程的這個階段，所以所采取的任何步驟都不能被視為最終決定。

　　2. 決定誰來調查誰來決定

　　您需要指定一名調查員來領導調查。這可以是人力資源部門的內部團隊成員或法律顧問，但他們不得與被告或投訴人有關聯。同樣重要的是，調查人員將公正、不偏不倚地確定所發生事件的事實。

　　為了在提出投訴時立即采取行動，一些公司已經有一份經過適當培訓的調查員名單供他們選擇。其他組織將聘請外部調查人員提供支持，尤其是當案件更復雜或涉及高級工作人員時。

　　負責發現所發生情況的調查員不應是做出紀律處分決定的同一個人。這是為了避免暗示調查結果是固定的。因此，在開始調查之前，請決定誰將成為決策者。通常，這是內部人力資源專業人士或法律人士，他們再次不認識被告或投訴人。

　　3. 制定調查計劃

　　調查員需要首先制定調查計劃以發現投訴的有效性。這將包括問題概述、要采訪的證人名單、需要收集和分析的證據、工作場所政策或程序、法律文件以及調查時間框架的想法。

　　他們還需要了解案件中缺少什么以及他們想要找出哪些信息。調查員還需要告知被調查的員工調查背后的原因、調查中會發生什么以及可能的后續步驟。

　　始終牢記，在進行工作場所調查時，確保機密性至關重要。

　　4. 在面試中問正確的問題

　　您需要與被指控的員工、投訴人和證人進行面談。提前準備目標面試問題，以收集有關事件的相關信息和細節。在調查采訪過程中，你可以使用幾種不同的采訪問題模型來了解真相。

　　5. 記錄你的調查結果

　　收集證據和文件將是調查中最耗時的部分，因為它涉及物理和數字證據和證言。所有物理證據都必須安全存儲，數字證明需要經過身份驗證并存儲在受保護的位置。有一些數字工具，例如用于工作場所調查的 人力資源案例管理系統，以確保一切安全、保密和有條理。

　　您應該記錄調查的每個步驟。最終調查報告總結了調查過程、訪談、證據的所有階段，以及最終調查結果和建議的行動。需要注意的是，調查人員僅根據證據結果提出建議。他們不是紀律決策者。

　　根據調查的范圍，您需要識別相關的工作場所政策并確定可能的法律風險以及對較大組織的優缺點。

　　6. 溝通調查結果

　　報告完成后，調查人員將與相關決策者和受影響的各方分享。許多企業都有調查披露指南以及所涉及的員工有權獲得的詳細信息。有時，工作人員會收到一份包含調查結果的“執行摘要”，但不會提供證人陳述的詳細說明。這樣做是為了保護相關人員的利益和隱私。

　　此時，調查員不再參與。相反，決策者將根據報告決定需要采取什么行動，以及是否有必要采取紀律處分。如果決定與報告的建議不同，您應確保將原因作為附錄添加到報告中。

　　7. 找到前進的方向

　　現在您已經完成了人力資源調查，您需要確定您將如何進行。決策者將向被告重播他們的決定以及組織將采取的紀律處分。根據調查背后的原因，您的團隊可以將紀律討論視為提供以目標為中心的反饋而不是糾正措施的機會。

　　決策者可以與員工一起制定績效改進計劃，雙方就行動計劃和時間表達成一致。決策者還應該清楚地概述不遵守該計劃對員工的后果。

　　了解調查是否沒有對更廣泛的組織產生負面影響也很重要。如果是，您的團隊將需要開始修復與您的員工的信任。