HR，人力資源（Human Resource）。 根據工作內容，圍繞““選，育，留。用”六個人力資源管理模塊，以模塊劃分的方式總結了企業人力資源管理的內容。 具體而言，它指的是：人力資源規劃，人員招聘和分配，培訓與開發，績效管理，薪酬和福利管理，勞資關系管理。 每個模塊專注于不同的工作，但是每個模塊緊密相連。 就像生物鏈一樣，缺少任何聯系都會影響整個系統的平衡。 因此，人力資源工作是一個有機的整體，每個環節的工作都必須到位。 同時，根據不同情況，我們可以不斷調整工作重點，以確保人力資源管理設法保持良好的運營并支持企業最終實現戰略目標。

　　人力資源咨詢——人力資源規劃

　　人力資源規劃通常由企業的人力資源總監確定和推動。 它主要關注未來一段時間（通常為一年）的人員需求計劃，組織結構調整，人員成本預算等宏觀方向。 它應與企業的發展戰略相一致。 例如，如果企業將來要擴展，則應根據擴展的戰略目標設定人員增長目標。如果企業要收縮，則需要制定裁員計劃。

　　每年的總預算下來以后，人力資源總監將與每個部門的主管開會，以確定相應部門的人員計劃以及員工薪酬和福利預算。 在設定預算和人員計劃之后，有必要制定相應的方案。 每個模塊的經理將制定方案，例如公司的薪資計劃，績效考核系統，培訓計劃和招聘計劃。

　　人力資源咨詢——人才招聘與配置

　　這是人力資源中“選”， 也是跟員工打交到的第一站，把人員招進來。招聘的兵器是網線，沒有網絡，寸步難行。每天從早上起來，打打電話，上上網，看看郵件，約候選人，面試2個候選人，忙碌而又充實的一天就這樣結束了。看著簡單，其實每一道程序都充滿可坑。

　　首選說招聘渠道，有三大網站，智聯招聘、前塵無憂，獵聘網，有互聯網垂直領域的拉鉤，有Boss直聘，有校園招聘大街網，應屆生求職網，實習僧，線下獵頭倍智，科銳國際。還有就是一些社交網站，領英，微博，微信等等。說了這么多，根據自己公司的招聘預算，行業屬性，先要確定招聘渠道供應商，確定后，就開始在網上發布職位了，發布完了，可以去泡一杯茶，打開郵箱，等簡歷進來了。

　　接著是篩選簡歷，郵箱里有招聘網站自動發來的候選人，根據職位要求，需要進一步篩選，有一種用探探的感覺，只有十幾秒的時間，合適留下，不合適放棄，所以候選人寫簡歷的時候，千萬別啰啰嗦嗦寫好幾頁，最好2頁。如果簡歷多，可能還要篩選2輪，最終拿到了符合要求的候選人名單。

　　接下來可以預約面試了，電話，郵件都用上，電話最好是下午6點過后打過去，以防候選人在上班不方便接，跟候選人協調好時間，告訴候選人地址，需要帶的東西等等。

　　接下來是面試了，定好會議室，打印好候選人的簡歷，約好面試相關人員，有業務方面的，還有Boss，等候選人過來，開始面試。一般面試都有幾輪，像游戲打怪一樣一關一關的過，如果中途淘汰就沒有下一輪了，筆試，業務面試，Boss面試，HR面試談工資，福利等等。

　　最后是發offer，經過面試，然后跟業務，Boss商量以后，確定要錄用的候選人，聯系候選人，確定報到時間。發郵件給沒有錄用的，不要讓人家等。這樣整個招聘流程算走完了。

　　人力資源咨詢——培訓開發

　　這是人力資源中“育”，從員工進來的新員工培訓，到員工基礎技能培訓，新晉管理層培訓，中層干部培訓，高層培訓等等，這些培訓有自己做的，有請培訓機構到公司做，有組織學員出去上公開課的。

　　培訓工作，首先要做培訓需求調研，然后確定講師，如果培訓自己做的，那就要找資料寫方案，要有干貨，有包袱，現在的90后，00后，對培訓有更高的要求。培訓就需要做各種各樣的PPT，要做PPT，就還有一系列的周邊技術，平面設計，攝影攝像，音視頻編輯，課程制作，網頁開發等等，因此負責培訓往往是公司內的PPT小王子或者應用軟件小王子。

　　如果是請培訓機構老師或者組織學員上公開課，需要找多個機構報價對比，對老師，預算進行審核，確認以后可以開始做。確定時間，定好場地，課前打電話通知學員做課前調研等等。組織一次培訓，就像打一場戰，如果行政不給力，自己還的擺桌子，掛橫幅，調音響，遞話筒，攝影攝像，應付現場各種意外，滿足學員需求。課后還需要做課程總結，對老師進行評價，對培訓進行跟進，對培訓效果進行評估。

　　人力資源咨詢——薪酬福利管理

　　這是人力資源中的“留”，每年薪資預算，薪資調整流程制定，確定員工獎金預算，獎金比例和發放流程，配合公司激勵員工和留存員工，特殊員工調薪的時候，要給出建議。還有就是福利項目的規劃，商業保險等供應商管理。

　　這個模塊中，用到主要是Excel，工作的內容輸入，輸出，都是表格，所以被戲稱表哥表姐，Excel數組函數用的比公司財務人員還精通，要是計算個復雜的運算，一般人會拿出手機或者計算器，大表哥會在桌面上建個Excel表格，在里面輸入公式，然后會車看數據。

　　另外，還要接觸一些紙質的表單，報銷單據，工資條，對賬單，理賠單據，晚育津貼申請表，還要發工資，跑社保，繳公積金，整理簽字表單等等。

　　這個模塊要求心要細、嘴要嚴。所以大家都不愛跟薪酬模塊的人說話，問啥啥不說，說個話嚴謹到小數點三位，一點情趣都沒有，別人開個公司玩笑，薪酬人員只能在旁邊傻呵呵，呵呵還的數著數，不敢樂成傻呵呵，生怕語氣重了，讓別人以為公司不發年終獎什么的。

　　人力資源咨詢——績效管理

　　這是人力資源中的“用”，員工通過試用期，年中，年底都要做員工的績效，績效指標的確定，績效結果的收集，統計，來確定員工薪資的增減，和業務部門交流，評估績效指標的合理性，提出修改意見。

　　績效管理，做的事情對員工影響最大，決定了是否通過試用期，決定了是升是降，加多少工資，明年是轉無固定期限還是拍拍屁股走人。所以作為關鍵人事決策，需要小心謹慎，平衡好各個部門，員工的訴求，不然一個疏忽，員工記恨一輩子。

　　人力資源咨詢——勞動關系管理

　　這里面包括了勞動關系處理，企業文化建設，員工關系等等。

　　勞動關系包括勞動合同簽訂，開離職證明，遇到勞動糾紛處理。

　　企業文化就包括企業的價值觀的確認，執行，激活員工對企業文化的認同。員工關系是要跟員工搞好關系，為了員工要和外部單位搞好關系，為了公司要組織活動讓員工和員工搞好關系。什么生日會，年會啊都是干這個的。

　　這包括勞動關系處理，企業文化建設，員工關系等。勞動關系包括勞動合同的簽訂，離職證明的簽發以及勞動糾紛的處理。企業文化包括確認，實施和激活員工對企業文化的認可。 員工關系是要與員工保持良好的關系，員工要與外部單位保持良好的關系，公司要組織活動使員工與員工保持良好的關系。 什么生日聚會和年會都為此。

　　結論：

　　人力資源的六個模塊按職能定位劃分，大公司的分工相對清晰，因此，一般來講，進入大公司是從一個模塊開始，學習更多，滲透緩慢，從點到點增長 進入人力資源經理，總監，最后是CHO。 由于公司的規模，小公司沒有那么詳細，一個人兼2個甚至3個模塊等。