薪酬管理一直是困擾著企業管理和員工積極性的重點，也是一個更加敏感、共性的、永恒的話題。 好的薪薪酬體系可以達到鼓舞人心、鼓舞士氣和鼓舞優秀人才的目的。 相反，它將影響企業的運營、生產和銷售，并且在激勵員工和留住人才方面也會受到影響。

　　在眾多的企業薪酬管理機制里綜合起來分析，大致有如下“七大通病”癥狀，分別表現在：

　　01薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位

　　不同的企業策略應采用不同的薪酬策略。 在不同的發展階段，薪酬制度是不同的。 從當前人力資源管理的現實出發，它離企業戰略還很遠。 許多企業仍然僅將人力資源管理視為行政后勤。 即使有些企業成立了人力資源部門，也沒有真正執行人力資源管理的思想。 他們在公司的整體運營系統中缺乏對人力資源的理性和深入的定位。

　　當企業進入不同的發展階段時，應相應地調整薪酬戰略，但是大多數人力資源管理者無權適當調整員工的薪酬。 薪酬管理并沒有得到高層決策者的完全支持，這導致薪酬體系和業務戰略的錯位。

　　02薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性

　　薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。

　　其次缺乏科學的職位評價體系，企業通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中容易管理者主觀影響，由于領導重視程度不同，有此職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。

　　03盲目地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題

　　薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調節上的靈活可彈性。但實際上這種制度并不能達到預期的效果。

　　其一，員工受好奇心的驅使四處打探，導致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設。其二、薪水的公平不僅體現在自身工作的努力上而且也體現在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開展提高生產效率和積極性的各種活動。薪酬體系應該是公開的，薪酬體系鼓勵什么，反對什么，具有導向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。

　　04激勵動力不足，缺乏績效管理系統的支持

　　薪酬的激勵機制在于縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加兩個方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢，其結果導向偏離目標，無法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效的發展。雖然出現了以寬帶薪酬思想設計的薪酬體系，但由于實施的范圍及條件的限制，在實際運作中成功案例很少。

　　另外以橫向激勵代替縱向激勵，忽視了縱向激勵的作用，使得晉升成為一個比較困難的事情，也容易引起企業員工的反對。

　　05員工個人能力與績效之間的尷尬

　　傳統薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響，而忽視了員工個人能力或素質對薪酬的影響。企業在進行薪資設計時，是否應為員工的能力付酬這個問題常常使企業感到困惑。

　　如果不為能力付酬，員工能力提高的動力來自何處？如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基本？應付出多少？基于這些原因，在薪酬設計時就面臨一個兩難的處境——企業為能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險；企業不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養機制。

　　06福利系統不完善，獎金獎勵流于形式，難以起到激勵作用

　　完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

　　現實中許多企業在廠房設備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會保險卻心有不甘，能省就省。由于社會保險體系的不完善，企業員工的安全感、歸屬感不強，公司薪酬缺乏吸引力。

　　07溝通不良，薪酬制度效果產生偏差

　　盡管很多人都認識了溝通的重要性，但事實是：溝通不良幾乎是每個企業都存在的老毛病，企業的機構越是復雜，其溝通越是困難。在人力資源開發上的溝通工作，激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價，企業和員工能夠準確達成所需要的溝通目標。

　　實際上，大多數國內企業從不與員工溝通。 員工無緣無故地獲得了獎金，但不知道他來自何處以及為什么應該獲得這些獎金，沒有人告訴他什么工作做得好，什么工作做得不好， 他的心中有許多懷疑，本來是對員工最好的激勵機會，但由于缺乏溝通機制，未能達到預期的激勵效果。

　　從以上問題可以看出，我國大多數企業目前的工資管理模式不僅沒有適當的激勵機制，而且給企業的生產發展帶來了障礙。 如果將企業戰略視為企業生存和發展的生命線，那么薪酬管理就是企業戰略中的一條鏈。 如何引入更加科學、合理、可行的薪酬我國，探索薪酬管理的出路，已成為我國人力資源從業人員的重要課題。