無論單位的行業(yè)或規(guī)模如何，“三定”都是人力資源工作的基礎，并且沒有高水平的節(jié)奏。 一旦有了“三定”的藍圖，就存在用人單位和人力資源部的人力資源工作的基本準則和原則， 大家方便照此行事，而不必經常鼓掌決定，或者起爭執(zhí)誰也說服不了誰。基于樓主公司情況，建議按照以下步驟進行“三定”工作。

　　梳理部門崗位

　　根據公司的發(fā)展，該部門已確定是否有一個部門要合并，拆分或取消。 無論是否存在，都應該在公司的中高層會議上提出，甚至直接與老板討論。

　　部門定了，就需要定各個部門到底需要設置哪些崗位，必須有的當然要有，可有可無的就需要商量確定，可以取消的就一定取消，不以人定崗、不高虛崗。

　　部門好定，崗位確定就需要費一些時間，需要與各部門商議，甚至與老板直接對接。

　　先定編后定員

　　定編是根據該部門某崗信最終或未來相當長一段內可能發(fā)展的所有業(yè)務來確定人員數量，定員則是當年或短期內某崗位需要的人員，可以這樣講，定編是長期規(guī)劃，定員則是短期計劃。比如：按照公司未來五年規(guī)劃，人資部可以定編10人，分別是總監(jiān)1人、經理2人、其他7人；而2017年的定員只有1人，就是樓主自己。

　　按照什么來定？如果從理論上按程序走，樓主或樓主公司肯定傷不起這種精力、金錢和時間、人力的投入，諸如：定編需要的公司及部門規(guī)劃、崗位分析、工作分析、節(jié)拍等，如此下來，沒有三五個月是不容易拿下的；定員也是需要建立在當年度工作計劃及以上定編分析上。

　　所以，一般單位，特別是中小企業(yè)，多半是采取經驗判斷來確定的，就是幾個領導在一起討論就確定了，如果再小心，可以看看同行其他企業(yè)的做法，或者問幾個所謂的專家有什么建議。

　　繼續(xù)擴大規(guī)模

　　老板說年會“繼續(xù)擴大規(guī)模”，這句話到底包括哪些內容：規(guī)模投資分幾期各期投多少、各期人員需要多少都是什么專業(yè)或崗位、需要的時間段、涉及哪些部門等，可以通過老板在各種會議上的講解來總結和提煉，然后樓主送給老板審核。

　　把這句話搞懂了，定員基本就有了方向，就可以搞一個初稿的定員，送老板審核批準后就可以實施在招聘、薪酬等方面了。

　　適當擴張目前

　　如果樓主還是沒有理解或沒有那么多時間去搞懂理論，那就這樣操作：匯總目前各部門崗位及分別對應的人數，反正總數是60人；然后今年要擴大的規(guī)模會涉及哪些部門，它們今年在業(yè)務和工作量上比去年會增加多少百分比，有一個大概數也可以，當然是向各部門負責人拿這個百分比了，樓主也需要向老板核實下這個百分比有沒有水分，最終按老板意見辦；然后按照百分比，分別落實在各崗位上，同樣比例增加人員就行，再與各部門負責人確定需要日期。

　　于是，初稿出來了，送老板審核、修改即可定稿實施。這是最簡單也挺管用的方法。

　　動態(tài)性

　　不管怎么思考完善，“三定”出來的結果，都是有時間階段的、暫時性的，當所涉及到的條件稍有改變，就會出現它們與實際需要不一致的地方，當然，最終是實際需要取勝。

　　所以，即使“三定”了，也應當是動態(tài)的定，可以一年、半年、按季甚至更短時間來調整，畢竟計劃始終趕不上變化嘛。