定崗定編，是確定崗位與確定崗位編制的合稱。定崗是在設計組織中承擔具體工作的崗位，定編是設計從事某一崗位的人數。定崗設計的目標是使企業的經營效率最大化，定編設計的目標是使勞動力成本最小化。那么，定崗定編怎么做？企業如何定崗定編？

　　定崗定編的基本依據：企業的發展戰略和業務目標

　　企業定崗定編的基本依據是什么?這在許多企業中并不太明確。事實上，定崗定編的基本依據是企業自身的發展戰略或業務目標。企業在特定時期內要實現什么樣的戰略目標，是企業一切工作的中心，包括定崗定編。企業的戰略目標不明確，或者根本沒有戰略目標，企業的一切工作都失去了方向和基礎，包括定崗定編。這似乎是一個很簡單的道理，但在實際工作中，往往會出現類似的情況：企業的業務目標標不明確，或明確但不科學，在這種情況下，定崗定編是無法進行下去的。勉強進行，也會缺乏說服力。

　　定崗定編的目的是實現“人、崗、事”的合理匹配，從而達到“人盡其才，才盡其用”的目的。這里最重要的是找出企業首先應該做什么。有了工作的目標，就需要相應的崗位和人員來做。當然，企業戰略目標的確定，即“事”的確定，不是一個簡單的問題。它不可避免地涉及到企業的一系列內外部因素，如經濟環境、市場競爭、技術變革、客戶需求等方面的影響。明確企業的戰略目標是企業發展的前提。

　　定崗定編的具體依據：工作流程

　　戰略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行。對于定崗定編的具體設計，首先需要理順工作流程。在“人、崗、事”中，“事”是基礎。但是做同樣的事情可能有很多流程。不同的工作流程必然會導致不同的崗位設置。優化后的流程可以得到最有效的崗位設置，而舊流程容易造成定位工作效率低下。因此，定崗定編的前提工作是“流程優化”。

　　當說到流程優化時，人們很容易將其視為一個復雜的任務。事實上，流程只是完成任務目標的方法和過程，根據目標的繁簡程度可以采取的優化方法和程度也可以不同。涉及企業整體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改革也是一種優化。只要新流程能夠使輸出大于輸出，就是一個增值流程，就是一個優化流程。我們會找出優化流程中的關鍵環節，將其設置為崗位，賦予其職責，并根據該環節的工作量來分配相應的員工人數，定崗定編就會做到科學合理。

　　企業定崗定編怎么做？

　　1、部門定位與職能發展規劃分析

　　部門職能發展規劃是影響崗位與編制的一個長期因素。在定崗定編時，需要考慮崗位與編制的設置不僅只是支持短期的業務運轉，還要考慮長期的發展需要。因此，在定崗定編時，要考慮長遠。

　　2、崗位職責、工作結構與工作量判定

　　不同的崗位職責導致不同的崗位設置和人員配置。當部門增加相關職能，需要專門人員來做時，就需要增加相關崗位。例如，在目前的項目中，對于人力資源部門，如果有績效考核和薪酬的相關職責，則有必要增設績效薪酬專員一職。工作結構分析，主要是對崗位工作中的日常工作和階段性工作進行分析，看崗位設置是否合理，崗位設置依據是否充分，工作強度是否合理。工作量分析，是為了更好地衡量勞動生產率和人工成本。在分析工作負載時，在工作量分析時，需要確定工作量指標和工作時間，確定工作量指標，需要考慮崗位的性質。然后需要重點分析，明確崗位的工作量指標，就可以調研工作時間和工作頻率，收集數據來驗證工作量。

　　3、流程分析

　　設置的流程不同，崗位設置也不一樣。串聯式的流程與并聯式的流程的不同，考慮是設置一個崗位還是多個崗位也不同。根據工作性質，進行流程的梳理確定，然后設置崗位。

　　4、人員能力素質分析

　　在崗位設置上，有以能力為基礎的崗位設置，即將明確的工作目標按照工作流程的特點進行分解。崗位的工作任務類型是復合型的，職責范圍較廣，對員工能力要求較高。這種設置有利于充分發揮個人的優勢，使企業具有靈活應對市場變化的能力。

　　在定編過程中，人員的素質是不同的，這對編制有很大的影響。當工作量一定時，崗位人員的能力越高，需要分配的人員越少，反之亦然。這就體現在日常工作的效率上，由于人員能力的不同，效率自然也不同。因此，影響定編的因素通常可以從“效率”和“工作量”兩個方面進行分析和確定。

　　另外，定編的方法還有很多，比如勞動效率定編法、設備定編法、比例系數法、業務分工定編法、崗位定編法、訪談法及預算控制法等。這些方法的應用與不同部門、不同崗位的性質有關，需要根據不同的情況選擇不同的方法。

　　定崗定編，是一項系統工程。合理設置定崗定責可以避免“事無專管、臨期推諉;任無大小、苦樂不均”的管理弊病，使得物物有人管、事事有人問。科學的崗位設置，可以降低企業內控風險等崗位管理問題。只有有效定崗后，才能對員工崗位職責和任務的完成情況進行評估考核，明確人員的能力，進而合理定編，最后達到提高工作效率和降低人工成本的目的。