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薪酬制度是單位的雙刃劍。 薪酬管理是人力資源管理的重中之重，關系到企業的健康發展和人力資源的保持。 如果使用得當，可以促進企業發展。 否則，將導致人們的不穩定和生產不良。 做好薪資管理，有利于改善勞動秩序管理，有利于營造健康有序的企業文化，建立公平合理，規范有序的企業秩序，促進勞動者和諧長久的發展，促進企業和諧長遠發展，維護正常合理的市場經營秩序。
在企業薪酬管理過程中，經常遇到一種問題，即新老員工薪酬的矛盾。 這種矛盾可能有兩種現象：一種是同一職位的老員工抱怨新員工的工資高于自己的工資，而自己長年的付出沒有得到回報。 另一現象是，處于同一職位的新員工抱怨他們的薪水總是比舊員工的薪水低，而且無論他們多么努力，也是無濟于事。
造成這種矛盾的原因有很多，如果從企業內部來講，就是在薪酬管理中，薪酬結構不太合理，導致薪酬分配上顧此失彼，從而引起員工們的不滿。很多企業為了解決這個問題，想出了一個“薪酬保密”的方法，禁止員工之間互相打聽工資。但是這個方法治標不治本。
如何解決這樣的工資矛盾？看看專家們的看法，企業在薪酬結構上要做出如下的調整：
1、在工資結構的固定部分中增加資歷工資一項。用資歷工資來體現老員工的付出。但是，這個項目所占的比例不能太大，否則一來容易讓老員工滋生懶惰，二來容易讓新員工產生更大的不滿。
2、在工資結構的變動部分中按照業績或貢獻進行主要的分配方式。變動部分所占的比例根據崗位的不同性質進行不同的設計和調整，但是所占的比例最好不要低于30%。這樣一來，不管是新員工，還是老員工，雖然是同樣的崗位，但是拿多少工資主要是取決于員工的業績和奉獻，“同崗同酬”根本就是個偽命題。
3、設立調薪制度。每年進行一次薪酬調整，調整的幅度或比例就是根據員工的表現和績效考核的檔次。比方說績效考核為優的員工調薪幅度為8%，績效考核為良的員工調薪幅度為3%。通過這一設計，讓員工之間產生良性的競爭，爭相做出貢獻和業績。當然這里有一個很重要的前提，就是績效考核要做到公開透明和公平公正。
