什么是KPI

　　KPI，即關鍵績效指標，是用來反映組織和崗位關鍵成功要素的量化的衡量措施，為了提高績效管理工作的效率，抓住考核的重點，將所設定的績效指標集中在關鍵的一系列指標上，稱之為關鍵績效指標。KPI指標必須滿足三個基本條件：必須反映組織的目標，對組織的成功是關鍵的，是可以量化的。

　　用KPI衡量工作目標，評價工作業績。如銷售額達到1000萬，銷售額是指標，1000萬是目標;應收帳款回款率達到95%：應收帳款回款率是指標，95%是目標。

建立KPI體系的條件

　　KPI指標的提取，可以用“十字對焦、職責修正”一句話概括。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰略目標分解、橫向結合業務流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。

　　因此，需要完成以下工作：(1)確定各支持性業務流程目標。(2)確認各業務流程與各職能部門的聯系。(3)部門級KPI指標的提取。(4)目標、流程、職能、職位目標的統一。

建立KPI體系的作用

　　企業建立KPI體系，以明確員工的努力方向，直接為績效考核打基礎，作為考核的指標和考核標準。整體來說，KPI體系具有以下幾個作用。

　　1.滿足企業戰略目標的需要。KPI為員工的工作內容、工作結果與企業戰略目標進行掛鉤，通過層級分解，形成類似WBS(工作分解結構)關系的指標。各部門乃至每一個員工的關鍵工作結果都是為了滿足企業戰略目標的需要。

　　2.分解各崗位工作任務。不同崗位有屬于自身的崗位職責，崗位職責僅僅只是對于工作內容的闡述，并沒有明確當下崗位的工作重點;KPI明確員工在周期內所要完成的工作指標，避免出現勞而無功的情況;完成KRA需要各部門間職責內的配合，KPI提供給各部門成果上配合銜接的依據。

　　3.明確工作重心。KPI的抓取，是企業當中最需要完成的目標，是保證企業運營順利開展的指數;KPI是企業某項既定標準的直接結果，或者是為了完成這項標準的關鍵過程結果。

　　4.提供考核依據。KPI是對于職能范圍內的工作結果進行統計檢視的方法;通過KPI的考核統計，能夠通過考核結果推導出員工的工作情況;依據KPI得分，能夠幫助管理者了解員工能力，工作態度，工作效率。

　　5.激勵員工工作積極性。KPI存在單向指標;KPI當中存在單純的加分項或單純的減分項;KPI存在激勵等級。

KPI體系的特點

　　1.可量化性。KPI一定是可量化、可衡量的指標，是可以通過確實的數據支持體現出來的，對于不可量化的關鍵指標，可以通過時間坐標結合終結標準使其可被量化，凡不能被量化的指標不屬于KPI。

　　2.戰略關鍵性。KPI是企業周期內需要完成的任務，其指向的結果，一定是為了能夠直接或間接完成公司戰略目標的，與戰略指標無關的指標，不應當屬于KPI考核范圍。

　　3.職務關聯性。KPI一定是與本職務工作內容相關的，KPI指標的實現是通過過程產生的結果，而產生結果的過程，必定包含在其崗位職責涵蓋范圍內，不能夠以崗位職能完全不可控的工作作為該崗位的KPI。

　　4.周期改進性。KPI指標是隨著工作開展、任務進度改變而進行調整的，KPI總體目標(一級KPI)在一個戰略目標完成周期內是恒定的，KPI的分解目標(二至五級KPI)考核項數依據一級KPI達成情況進行周期改進型更新。

　　5.普遍性。KPI的考核指標應當適用于部門內同一層級、同一工作內容的所有人員，不應當出現排隊打分的情況。KPI不應存在偶然性，即：完成KPI相關項目的過程(KPA)必然會在本考核周期內出現。

KPI體系的建立

　　KPI體系的建立需要先明確企業的戰略目標，通過平衡計分卡、頭腦風暴、魚骨法等進行企業業務重點的分析和評估，建立公司、部門、崗位的KPI指標庫。其次通過有效性測試選擇確定KPI指標;根據考核重點明確指標權重并設定評價標準，KPI指標名為從哪些方面衡量或評價工作，解決“評什么”的問題，而標準就是在各個指標上分別應該達到什么水平，解決“被評價者怎么做、做多少”的問題。最后通過指標的修訂確認，確保KPI能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。